Уникальные учебные работы для студентов


Производственный отчет по практике управление персоналом

Клановая культура делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает высокую степень сплоченности коллектива и благоприятного морального климата в коллективе, позволяет существенно снизить напряженность, негативное психологическое состояние, такие как стресс, раздражение, утомление.

Ясно, что для кого-то работы больше, а для кого-то ее совсем. Это происходит потому, что основное бремя несет именно прослойка среднего менеджмента, то есть происходит неправильное распределение должностных обязанностей. С эти согласились практически все опрошенные работники, занимающие руководящие посты. Последующее проведенное исследование было направлено на определение конкретного типа сложившейся культуры, с точки зрения ее собственной характеристики.

Как известно, чистой культуры в организации быть не может, в силу объективных обстоятельств, в компании, складывается несколько культур, одна из которых явно преобладает над другими.

В ходе исследования были производственный отчет по практике управление персоналом следующие соотношения: Силовая культура - 55 балл, Бюрократическая культура -41, Инновационная культура — 36, Культура личности - 18. Соответственно, преобладающей стала - силовая культура производственный отчет по практике управление персоналом элементами бюрократии.

  • Сбыт продукции осуществляется, в основном, непосредственно покупателю, заказчику;
  • Для успешной подготовки руководящих кадров нужен тщательный анализ и планирование.

Организации с силовой культурой быстро реагируют на те события, которые указывает им руководитель - с одной стороны это положительно для фирмы, потому что позволяет коллективу объединить свои силы на решении актуальных задач. С другой - без руководителя персоналу будет трудно принять решение, поскольку со временем вырабатывается зависимость от влияния другого человека. У лидера в принятии решений явно присутствуют противоречия, поскольку проблема данной культуры заключается в стремлении сохранить повсеместный контроль и нежелание делегировать полномочия, что дополняет нагрузку на управленческое производственный отчет по практике управление персоналом.

Но методы, которые используются при этом, естественно, опираются на властные полномочия, что и позволило коллективу объединиться и выработать взаимную поддержку, взаимное обучение чему-либо. Для того чтобы подтвердить тип организационной культуры, необходимо определить стиль руководителя. Результаты исследования показали, что стиль руководства является биполярным - присутствует директивный компонент и коллегиальный стиль: Эти события содействуют и вызывают потребность в совместной деятельности.

  • Заседание аттестационной комиссии должны проходить в доброжелательной, непредвзятой обстановке в рабочее время;
  • Организация процедуры оценки и аттестации персонала Оценка персонала производится в виде ежемесячной оценки оценка результатов работы сотрудника и их соответствия стандарту работы на данном рабочем месте и в виде периодических аттестаций оценка соответствия квалификации сотрудника требованиям данной должности Цели оценки;
  • Специалист по подбору персонала информирует о количестве претендентов менеджера по персоналу.

Естественно, одна сторона в определенных ситуациях преобладает над другой, и в зависимости от обстоятельств один стиль поведения заменяется другим. Если выступать в качестве наблюдателя, то можно отметить следующие элементы организационной культуры: Логотип и лозунг присутствует во всей материальной информации, отправляемой во внешнюю среду реклама, листовки, визитки, бланки и т.

В эти праздники работники дарят друг другу приятные мелочи, предприятие организует праздничный стол и подарки. Производственный отчет по практике управление персоналом и мифы - это представляющие собой образно-словесное отражение в нужном свете и в закодированной форме истории организации, унаследованных ценностей, портретов ее известных деятелей. В нашей организации мифы в основном носят характер обсуждения промахов и удач подчиненных, похвалы бывших ярких сотрудников.

Организационная культура данного предприятия недостаточно сильна. С одной стороны, персонал объединен, совместно решает возникшие проблемы, приобретая общий опыт. С другой стороны, власть принадлежит одному лицу, который осуществляет централизованные действия, в таких условиях проявить личности скрытый творческий потенциал невозможно, вероятно, что это является одной из причин текучести кадров.

Показатели деятельности предприятия могут быть хорошими, но не у всех это вызывает моральное удовлетворение. Хотя культура содержит общие ценности и нормы; у каждого отдела цеха проявляются свои, причем производственный отчет по практике управление персоналом противоречащие другим.

Бывают ситуации хотя они редкикогда нормы и ценности культуры могут поддаваться внутреннему и внешнему влиянию изменяются под его воздействием. Если создастся благоприятная среда для таких обстоятельств, со временем появится возможность угрозы для организации.

  1. Рекламное объявление размещается на доске объявлений, в центрах занятости населения, в СМИ и распространяется электронным путем. Ответственный на 3 этапе - директор по персоналу.
  2. Сегодня существует огромное количество методов анализа статистических данных, которые должны помнить, что в основе всех этих методов лежат два принципа — сравнение с внешней средой конкурентами, отраслью, страной и с собственной исторической динамикой. Методы обработки информации с применением современных технических средств, коммуникаций и связи, вычислительной техники.
  3. Премии работникам выплачиваются помесячно, максимальный размер премии не превышает одного должностного оклада в месяц. Полное фирменное наименование Товарищества.
  4. Не секрет, что процесс согласования часто затягивается, документы в процессе передачи от одного сотрудника к другому теряются, а потому самый верный способ согласования срочного документа - лично обежать всех участников.
  5. Должностные обязанности менеджера по персоналу на рассматриваемом предприятии выглядят следующим образом. Кроме общих требований необходимо знать.

Набор сотрудников осуществляется из внешней среды, как правило, набираются малоквалифицированные специалисты, что, безусловно облегчает руководству решение вопросов, связанных с вознаграждением персонала, но накладывает на коллектив обязательства по его обучению. Опрос руководителей и работников организации показал, что в компании отсутствует официальная миссия, поэтому сотрудники были крайне затруднены в ответе на вопрос о том, что является на их взгляд предназначением для организации: Соответственно, исходя из отсутствия миссии, можно сделать вывод о том, что у организации нет конкретной долгосрочной стратегии и цели.

Так же отсутствует осмысленное работниками поведение, решения могут приниматься локально, спонтанно, постоянно могут меняться цели отдела, нормы, правила, путем навязывания и с использованием административных рычагов давления. В связи с этим, причины неуверенности у сотрудников в завтрашнем дне являются: Наличие субкультур в рамках общей культуры — явление закономерное, так же как и неформальное производственный отчет по практике управление персоналом в рамках этой культуры. Минимизировать эффект такой информации призвана именно клановая составляющая организационной культуры.

Для того чтобы организация успешно функционировала и далее, необходимо разумно поддержать, развить культуру производственный отчет по практике управление персоналом предприятии, разработав для нее не только кодекс.

Создать предприятие - непростое дело, и тем более нелегко его поддержать на должном уровне. Оценка количественного и качественного состава персонала Эффективное управление персоналом организации невозможно без адекватной информации.

Ваш IP заблокирован

Линейные руководители и специалисты по человеческим ресурсам постоянно нуждаются в свежей, детальной, аналитической информации о состоянии и динамике человеческих ресурсов организации для принятия множества стратегических и тактических решений.

Поэтому отделы кадров регулярно собирают данные, характеризующие различные аспекты состояния персонала организации, и проводят их детальный анализ. Часто такие данные называют статистикой человеческих ресурсов. Статистика человеческих ресурсов предоставляет информацию о различных сторонах управления персоналом — производительности, издержках на рабочую силу, профессиональном обучении, динамике рабочей силы. Каждая организация использует собственные показатели, которые должны учитывать специфику организации — вид и масштабы деятельности, стратегические цели, организационную структуру и культуру.

Однако при всем значении показателей предприятие должно уделить особое внимание демографическим данным, производительности труда, профессиональному обучению. Сегодня существует огромное количество методов анализа статистических данных, которые должны помнить, что в основе всех этих методов лежат два принципа — сравнение с внешней средой конкурентами, отраслью, страной и с собственной исторической динамикой.

Эти простые приемы составляют основу управленческого анализа, без них он не существует. Однако этот показатель не является достаточно информативным, поскольку средний возраст в 40 лет может получиться при наличии в организации десяти 20-летних и десяти 60-летних сотрудников. Гораздо более продуктивным является представление возрастной структуры путем группировки рис. На возрастную группу от 30 до 40 лет приходится большая процентная доля, причем она продолжает увеличиваться за счет сокращения доли группы свыше 50 лет.

Многие организации отслеживают динамику возрастной структуры по категориям сотрудников, отдельным подразделениям, специальностям.

Знание этой динамики позволяет более эффективно управлять процессами планирования потребностей организации в рабочей силе, подготовки резерва, производственный отчет по практике управление персоналом обучения, компенсации. Аналогично возрастной структуре организации анализируют состав рабочей силы по уровню полученного образования рис. Кадровый потенциал предприятия по образованию Судя по данным, уровень образования медленно, но постоянно растет за счет сокращения доли сотрудников, не имеющих среднего образования.

В то же время, доля работников с высшим образованием остается практически постоянной. Половая структура организации — процентное соотношение мужчин и женщин — является еще одним традиционно отслеживаемым показателем статистики человеческих ресурсов. Однако практическая польза этого показателя ограничена теми случаями, когда по законодательству женщины пользуются определенными льготами, как-то дополнительная компенсация или укороченный рабочий день рис.

Кадровый потенциал предприятия по полу Так как предприятие является промышленным объектом, поэтому наибольшую часть сотрудников составляют мужчины.

Важным показателем стабильности рабочей силы и преданности сотрудников организации является показатель продолжительности работы на предприятии рис. Для стажа средний показатель имеет большой смысл, чем для возрастной структуры, однако и в этом случае предпочтительнее использовать метод группировки.

Кадровый потенциал предприятия по стажу 7. Оценка управления персоналом на предприятии. От того, как проведен производственный отчет по практике управление персоналом и отбор персонала в организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими производственный отчет по практике управление персоналом. Наем на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

Наиболее распространенными источниками являются: Люди, случайно зашедшие на предприятие в поисках работы. Предприятие составляет список вакансий в службу занятости. Использование производственный отчет по практике управление персоналом с более четкой структурой, в которой прослеживается связь со спецификой предлагаемой работы. Отбор персонала — это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его.

В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального института, видов деятельности. Специалист бюро и кадров анализирует эффективность отбора, используя расчетный коэффициент, так называемый коэффициент отбора, который определяется следующим образом: Меньший коэффициент означает, что предприятие наймет на работу соответствующих ее критериям работников.

При организации отбора работников на предприятие часто допускаются следующие ошибки: Согласно этому правилу регламентируются прием и увольнение работника. При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, представляет необходимые документы паспорт, трудовая книжка, ИНН, страховое свидетельство и др.

При приеме руководитель предприятия может устанавливать испытательный срок от 1 до 3-х месяцев. Также на работника составляется личная карточка со всеми последующими реквизитами. Выполнение разовых работ оформляется трудовым соглашением гражданско-правового характера, в котором оговаривается сумма единовременной выплаты за оказание услуги или выполненные работы.

Совместители права на льготу при исчислении подоходного налога не имеют, так как пользуется по основному виду работы. Коллективного договора на предприятии. Метод начисления заработной платы сдельный.

Заработная плата начисляется в карточке для расчета заработной платы, которая заводится отдельно на каждого работника. Сроки выплаты не реже двух раз в месяц 1 и 15 числа каждого месяца. Заработная плата выписывается платежной ведомостью, либо расходным кассовым ордером, которое заполняется на основании сальдо лицевой карточки.

Режим на предприятии и ответственность за нарушение трудовой дисциплины. Премии работникам выплачиваются помесячно, максимальный размер премии не превышает одного должностного оклада в месяц.

Производственный отчет по практике управление персоналом главная проблема здесь заключается в том, что необходимо ввести производственный отчет по практике управление персоналом штат сотрудников инспектора отдела кадров, который с помощью собеседования в общих чертах будет ознакамливать новичка с предприятием и отделами предприятия, а затем непосредственно с руководителем, коллективом и его будущим рабочим местом.

Для приобретения начального уровня квалификации на предприятии проводится обучение персонала. Чаще всего это индивидуальные занятия. Каждый новый работник фирмы имеет наставника, который обучает его теоретически и практически. Существует и производственный отчет по практике управление персоналом положение, согласно которому проводится обучение кадров для завода за счет предприятия с соответствующим профессиональным отбором. Подготовка кадров внутри предприятия обусловлено следующими причинами: Для эффективного использования этого оборудования на 2-х месячные курсы было отправлено семь работников.

После курсов им производственный отчет по практике управление персоналом повышен разряд. Давление конкурентов требует сокращения затрат, а следовательно и более эффективного использования трудовых ресурсов. В связи с новыми технологиями, с использованием новых видов материалов, а также выход на рынок новых видов полезных ископаемых фирма нуждалась в квалификационных рабочих. Хотя в основном на предприятии имеются высококвалифицированные специалисты с опытом работы 10-15 лет.

Технические изменения, требующие овладения новейшими знаниями и нехватка квалифицированных работников требуют от предприятия дальнейшего планирования по переподготовке кадров. Производство требует от работника постоянного совершенствования теоретических и практических знаний, повышение профессионального мастерства, освоения новых технологий, трудовой ориентации.

VK
OK
MR
GP