Уникальные учебные работы для студентов


Отчет по практике кадровая политика в организации

Рассмотрим подробнее каждую из функции службы персонала Найм и отбор персонала Основными задачами отбора персонала являются: Поиск кандидатов на вакантные места осуществляется как внутри предприятия так и вне. Независимо от того, имеется ли уже конкретная кандидатура на заполнение вакансии, или потребуется привлечение сторонних кандидатов, руководитель структурного подразделения заполняет заявку потребности в кадрах, требование к кандидату и должностную инструкцию.

Отчет по практике кадровая политика в организации потребности в кадрах заполняется ежегодно в начале года, а также в случаях необходимости, но не менее чем за месяц до фактической даты, с которой новый работник должен приступить к работе. На основании заявки потребности в кадрах отдел по управлению персоналом производит рекламу вакансий.

Отчет По Практике Кадровая Политика

Рекламное объявление помещается на доске объявлений и распространяется электронным путем. В рекламном объявлении указывается наименование подразделения, должности профессиитребуемый уровень образования и квалификации, опыт работы, ступень оплаты труда, процедура подачи анкеты.

Если внутренняя реклама в течении трёх дней с момента публикации не дала положительных результатов, отдел по управлению персоналом осуществляет внешнюю рекламу. Кандидаты, которые соответствуют требованиям, проходят собеседование в отделе по управлению персоналом, а также тестируются у психолога предприятия. Отдел по управлению персоналом формирует личное дело потенциального кандидата и передает его непосредственному руководителю структурного подразделения, в котором имеется вакантная должность, для ознакомления.

Отбор кандидатов проводит непосредственный руководитель структурного подразделения. В случае, если руководитель не выбрал подходящую кандидатуру, он сообщает работнику отдела по управлению персоналом о необходимости продолжения поиска и уточняет особенности своих требований к кандидату или поясняет, почему представленные ему кандидаты не соответствуют требованиям.

После принятия окончательного решения начальник отдела по управлению персоналом уведомляет всех претендентов на должность. Претенденты, по которым приняты отрицательные решения, получают вежливый отказ в приеме на работу. Информация о них заносится в базу данных потенциальных кандидатов.

После того как кандидата утверждают на должность, составляется трудовой договор. Трудовой договор визируется руководителем отчет по практике кадровая политика в организации подразделения, а также следующими лицами: Трудовой договор, подписанный генеральным директором, является основанием для оформления приема гражданина на отчет по практике кадровая политика в организации.

Прием на работу оформляется приказов по предприятию. Вновь поступающий работник проходит отчет по практике кадровая политика в организации инструктажи по технике безопасности, производственной санитарии, правила противопожарной безопасности и другим правилам охраны труда. Введение в должность производится отделом по управлению персоналом и руководителем соответствующего структурного подразделения.

Выводы и рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом и отдельных функций по управлению персоналом По моему мнению, основной проблемой в системе управления персонала является психологическая неудовлетворенность персонала рабочей обстановкой.

Не проводя специальных психологических исследований, можно сделать некоторые промежуточные выводы и рекомендации по усовершенствованию системы управления персоналом. Основной проблемой системы управления персоналом является неблагоприятная психологическая обстановка, ведущая к напряженности и конфликтным ситуациям. Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего, в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается.

Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива.

  • Текучесть кадров, проблемы кадровой политики и пути ее совершенствования;
  • Рекламное объявление помещается на доске объявлений и распространяется электронным путем;
  • Это означает, что при возникновении конфликтов нужно искать честные компромиссы, а не отдавать предпочтение целям организации.

Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому. Последнее из отношений кристаллизуется и определенную ситуацию - общественную форму самоотношения и самосознания личности. Часто в коллективе появляются люди, которые недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей.

В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность и т. Для того, чтобы исправить существующее негативное положение на предприятии, необходимо разработать ряд мер, способствовавших бы повышению корпоративной культуры в целом и снижению количества конфликтов в коллективе в частности. Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Не следует считать причиной конфликтов простое различие характеров, хотя, конечно, и оно может стать единственной причиной конфликтной ситуации, но в общем случае это всего лишь один из факторов.

Нужно начать с анализа фактических причин, а затем применить соответствующую методику. В качестве способа, предотвращающего само появление конфликтных ситуаций, автор данной работы предлагает использовать метод межличностного контакта, который носил бы организованный характер. План подобных мероприятий можно представить в виде следующей таблицы. Мероприятия, направленные на улучшение психологической обстановки в коллективе Название мероприятияДата проведенияЦель проведения1.

Спортивные соревнования между подразделениямиежеквартальноНичто не сплачивает коллектив лучше, чем единая цель и условия соревновательности.

В этом качестве спортивные мероприятия идеальны2. Выезды на природу День моря, День системного администратора, день программиста, День Лешего, Праздник урожая и т. В зависимости от сезонных и погодных условий, не реже чем раз в полгодаНеформальная обстановка всегда помогает найти общий язык, отвлечься от рабочих проблем и способствует поиску общих интересов, областей соприкосновения отчет по практике кадровая политика в организации людей3.

Корпоративные вечеринкиРаз в квартал, может быть приурочено к какому то событию, при этом не обязательно официальному. Семейные праздники День отца, День матери, День защиты детей День отца - третье воскресенье июля, День матери - последнее воскресенье ноября, День защиты детей - 1 июняПроведение семейных мероприятий дает еще одну дополнительную возможность налаживать не отчет по практике кадровая политика в организации межличностные, но и межсемейные связи, что усиливает связь поколений.

И способствует развитию рабочих династий на предприятии Этот план является примерным, важно при его реализации не переусердствовать с частотой проведения подобных мероприятий, так как это тоже вызывает дополнительную усталость в коллективе, и соответственно формирование негативного отношения к работе. Среди частных способов решения конфликтных ситуаций и улучшению психологической обстановки в коллективе можно выделить: Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, отделов или групп.

Идея, лежащая в основе этой методики - направить усилия всех участников на достижение общей цели; выработка межличностных стилей разрешения конфликтов, среди которых стиль уклонения, сглаживания, принуждения, компромисса и решения проблемы. Подводя итог, можно заключить, что персонал организации и его руководство, независимо от численности группы должны всегда помнить о важности положительного морально-психологического климата в коллективе, отчет по практике кадровая политика в организации строить свое поведение и выбирать наиболее оптимальный стиль управления коллективом для повышения эффективности рабочего процесса и рентабельности всего предприятия.

Отчет по практике: Кадровая политика в организации:

А подчиненные стремились к нововведениям и улучшениям, было желание работать и быть востребованным. Заключение В заключении можно сказать, что весь период прохождения практики был насыщенным аналитической работой по различным пунктам деятельности компании.

Эти сферы деятельности включали в себя не только систему управления персоналом, но также и экономические и финансовые вопросы функционирования компании на рынке. В ходе написания данного отчета о прохождении практики, мной были проанализированы исследованы основные вопросы, связанные с системой управления персоналом. В отчет по практике кадровая политика в организации проведенного исследования различных сфер функционирования системы управления персоналом, я пришла к выводу о том, что данный факт связан прежде всего с психологической неудовлетворенностью персонала процессом рабочей деятельности.

Как рекомендации, было выделен и составлен план мероприятий, который способствовал бы разряжению напряженной психологической обстановки в компании, и улучшению межличностных отношений между персоналом. Похожие работы на - Кадровая политика организации.

VK
OK
MR
GP