Уникальные учебные работы для студентов


Курсовая юридическое консультирование руководства и персонала организации

Сегодня служба управления персоналом — одно из ключевых в организационной структуре предприятия, тесно связанное с целями, функциями, процессом управления, работой кадровых менеджеров и распределением между ними полномочий. В рамках этой структуры протекает весь управленческий процесс движение потоков информации и принятие управленческих решенийв котором участвуют менеджеры всех уровней, категорий и профессиональной специализации.

Эта структура подобно каркаса здания организационной системы, построенным для того, чтобы все протекающие в ней процессы осуществлялись своевременно и качественно. Отсюда то внимание, которое необходимо акцентировать на выработку решения о построении службы управления персоналом.

В последнее десятилетие во многих странах отмечается изменение роли служб управления персоналом в организациях. В России их роль и функции меняются в связи с формированием рыночной экономики и рождением новых социально-экономических отношений.

В связи с этим интерес российских менеджеров к совершенствованию работы с персоналом заметно возрос за последние годы. Однако до сих пор курсовая юридическое консультирование руководства и персонала организации многих руководителей организаций и даже руководителей служб управления персоналом сковано стереотипами, затрудняющими действительно инновационный подход к построению качественно новой, сильной и влиятельной службы персонала.

Объект работы — служба управления персоналом. Предмет исследования — место и роль службы управления персоналом в организации. Цель данной работы — исследовать место и роль службы управления персоналом в организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: Методы, использованные в данной работе, аналитический, сравнительный, структурно-функциональный. Концептуальные основы организации службы управления персоналом 1. Общие вопросы организации службы управления персоналом Рассмотрим ряд вопросов, касающихся механизма организации службы управления персоналом на предприятии. Исследуем проблему в организации, когда должна появиться специализированная структура, отвечающая за работу с персоналом.

Дело в том, что на первых этапах развития компании руководитель может взять на себя функцию работы с персоналом, используя подручные средства привлекая для помощи консалтинговые фирмы, биржи труда, рекрутерские агентства и т.

Западная теория говорит, что первый менеджер по персоналу УП — менеджер должен появляться, когда численность организации достигает 100 — 150 человек, а специализированное подразделение — уровня 200 — 500 человек, в зависимости от сферы деятельности предприятия. При этом рекомендуется иметь одного УП — менеджера в среднем на 100 — 300 единиц штата [9.

С появлением нескольких ресторанов возникла и дирекция по управлению персоналом. Специалисты Русского кадрового центра, о котором уже говорилось, рекомендуют опустить планку численности персонала в момент появления службы УП по сравнению с западными стандартами.

Кроме того, на одного УП — менеджера, по их мнению, должно приходится менее 100 человек. Эти рекомендации основаны на особенностях российской ситуации: Причина этого в том, что у нас в стране определяющим фактором при приеме на работу являются родственные или дружественные связи с руководством, таким образом, в фирму приходят разные люди со своими целями, претензиями и амбициями. В такой ситуации коллектив единомышленников превращается в аморфную группу, что не может не сказаться курсовая юридическое консультирование руководства и персонала организации на результатах деятельности компании.

Однако, и это хорошо известно, роль отделов кадров в делах управления фирмы была незначительна, а большую часть работы по управлению кадрами выполнял и выполняет до сих пор, как показывают социологические исследования непосредственно руководитель подразделения.

Для того, чтобы понять, почему СУП занимают такое положение в организации, рассмотрим схему сложившейся организационной структуры компании. Как видно из схемы, отделы кадров или СУП структура разобщены с отделами охраны труда и техники безопасности; отделами организации труда и заработной платы; юридическим отделом и другими подразделениями, которые выполняют часть функций по управлению персоналом в организации.

Эти отделы никак не подчинены руководителю службы УП, поэтому отдел кадров курсовая юридическое консультирование руководства и персонала организации является ни методическим, ни информационным, ни координационным центром кадровой политики в фирме. Отсюда вытекает самая главная проблема российских СУП: Поясню это положение на примере. Как уже неоднократно говорилось, основная функция отдела кадров СУП — подбор кандидатов на должность.

Кадровики должны уметь подобрать наиболее достойных; нужно знать каким образом, это лучше сделать процедурыкак их потом продвигать, обучать, перемещать. Но, служба УП не должна действовать автономно, нужно, чтобы все эти процедуры соответствовали целям и задачам предприятия.

Пока служба УП не будет заниматься развитием организации в целом, ей придется выполнять роль агентства — рекрутера. Поэтому, считают в IBS одна из первых российских фирм, создавшая у себя СУП на основании собственного опыта, идеальный вариант — когда Курсовая юридическое консультирование руководства и персонала организации обладая значительным статусом в иерархии организации, хотя и не имеет право прямо осуществлять изменения в других подразделениях, но обладает рекомендательным правом, когда речь идет о направленности таких изменений.

Для упрочения авторитета СУП лучше, когда ее возглавляет кто-то из ближайших помощников руководителя, например, вица — президент: Рассмотрим проблему отношений между службой УП и курсовая юридическое консультирование руководства и персонала организации менеджерами руководителями подразделений. И линейные менеджеры и кадровики являются руководителями того или иного уровня, уполномоченными представлять людям работу и обеспечивать ее исполнение. В этом их сходство. Различие же состоит в том, что линейным менеджерам поручается управление основными отделами производственными, бытовыми и т.

  • Целесообразно в связи с этим определить в отраслях и регионах те научные организации и консультационные фирмы, которые будут разрабатывать кадровые проблемы оказывать практическую помощь кадровым службам;
  • Объект работы — служба управления персоналом.

Проблема состоит в том, что большинство линейных менеджеров предпочитают самостоятельно решать свои проблемы с подчиненным персоналом. Это создает серьезные трудности, так как, будучи профессионалами, в узкой сфере и не имея специальной подготовки в области человеческих отношений, каждый из линейных менеджеров решает кадровые вопросы наиболее приемлемым в сложившейся конкретной ситуации способом, что не благоприятствует проведению в жизнь единой кадровой политики фирмы.

Вывод, очевидно, правильный, но как создать механизм для такой эффективной работы? Один из вариантов разделения обязанностей между СУП и линейными менеджерами был предложен Н. В области занятости туда он включил набор, отбор, наем и т. Затем на первый план выступает служба УП, работники которой занимаются поисками претендентов, проводят отборочные собеседования с ними и тестирование. Лучшие кандидаты направляются к соответствующему линейному менеджеру, который в процессе отбора принимает решение о найме тех лиц, которые по своему потенциалу и квалификации курсовая юридическое консультирование руководства и персонала организации для работы на конкретных рабочих местах.

В области обучения менеджер СУП отвечает за проведение научных исследований, с целью разработки всеобъемлющих планов, направлений обучения и потребностей в нем; налаживание внешних контактов; сбор и анализ соответствующей информации.

Также в его обязанности входит помощь президенту фирмы в целях удовлетворения растущих потребностей компании путем разработки и координации программ обучения; консультирование по вопросам обучения подразделений фирмы, занимающихся разработкой новых идей и продуктов; определение целей, подготовка планов обучения, основанных на последних научных исследованиях в области образования.

И, в конечном результате, обеспечение менеджеров итоговыми материалами по экономической эффективности системы обучения. Если УП — менеджер занят вопросами такого планирования, то линейный менеджер решает проблемы обучения на своем уровне. В обязанности линейного менеджера входят следующие функции: Типовая схема организации структуры службы УП включает: Сектор изучения кадровых проблем и планирования развития персонала.

Бюро оценки персонала и работы с резервом. Сектор подготовки и повышение квалификации специалистов и руководителей. Сектор профессионального отбора и профессиональной ориентации.

Сектор обучения рабочих кадров. Сектор организации курсовая юридическое консультирование руководства и персонала организации, разработка системы стимулирования производительности и контроля за условиями труда. Сектор социальных программ, льгот. Группа контроля за соблюдением норм трудового права; взаимодействием с представителями работников.

  • Если им удается побороть искушение продавать "коробку" по цене проекта, они имеют шансы на долгую жизнь, но проблема двойной компетенции, и в консалтинге, и в "конвейере" стоит для них остро;
  • Отсюда вытекает самая главная проблема российских СУП:

В зависимости от размеров организации состав подразделений службы управления персоналом будет меняться: Таким образом, служба управления персоналом — структурное подразделение организации, которое имеет свое наполнение, функции, структуру и организационный статус. Необходимость и значение службы управления персоналом Сегодня в России, когда взят курс на всемирное использование человеческого фактора в обеспечении не просто единичных, изолированных, хотя иногда и сенсационных хозяйственных достижений, а стабильно высокой эффективности всех сфер курсовая юридическое консультирование руководства и персонала организации производства, радикальная реконструкция механизма трудовой мотивации в должна стать одной из первоочередных задач экономической стратегии.

Задача эта необычайно трудна и, что самое главное, требует принципиально курсовая юридическое консультирование руководства и персонала организации, нестандартного, комплексного подхода, который позволил бы добиться сдвига в деле подлинной, то есть не от случая к случаю, а на постоянной основе, мобилизации морального потенциала каждого отдельно взятого работника и трудового коллектива в целом.

Поиск оптимальных вариантов ориентации персонала на интенсивные трудовые усилия ставит проблему обращения к зарубежному опыту. Принимая во внимание итоговые, демонстрируемые миру показатели функционирования экономики США и Японии, правомерно заключить, что этот опыт таит в себе множество соблазнов.

Полезно, однако, предварить какое бы то ни было смещение в плоскость утвердившихся в этих странах систем управления работниками их всесторонним курсовая юридическое консультирование руководства и персонала организации и оценкой. Сейчас в нашей стране повышение роли кадровых служб продиктовано следующими объективными обстоятельствами [14.

Сегодня существенно изменились условия, в которых кадровая служба развивается. Эти изменения связаны с переходом устойчивого во времени дефицита трудовых ресурсов к их избытку. Главными резервами становятся лучшее использование кадров, оптимальное их распределение по рабочим местам, возрастание нагрузки на каждого члена коллектива.

Сокращение численности персонала — важнейший рычаг повышения эффективности производства на первом этапе перехода к рыночной экономике. Уменьшение численности работников должно быть компенсировано большей интенсивностью труда, а значит, и более высокой квалификацией работника. В связи с этим возрастает ответственность кадровых служб в выборе направлений квалификационного роста работников, в повышении эффективности форм обучения и стимулирования их труда.

Реализация перестройки кадровой политики влечет за собой расширение функциональных обязанностей работников кадровых служб, повышение их самостоятельности в решении кадровых проблем. Ныне кадровые службы не отвечают уже новым требованиям кадровой политики.

Их деятельность ограничивается в основном решением вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации. Отсутствует на предприятиях и единая система работы с кадрами, прежде курсовая юридическое консультирование руководства и персонала организации система научно обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения работников в соответствии с их деловыми и личными качествами. Структура кадровых служб, качественный состав и уровень оплаты труда их работников не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики.

В стране практически не ведется подготовка специалистов для работы в кадровых службах. При этом численность работников кадровых служб не всегда зависит от численности работающих на предприятиях и в организациях.

  • У вас есть еще большее преимущество, если вы видели эти проблемы раньше, хотя бы раз;
  • Неблагоприятная ситуация складывается и в возрастном составе кадровых служб;
  • У вас есть два года, за которые очередной фетиш взлетит на недосягаемую высоту вы не успеете , а потом займет место в ряду своих мертвых предшественников.

В целом наименьшее число работников, занимающихся подбором и расстановкой кадров, в расчете на одно предприятие оказалось в системе бытового обслуживания населения и в агропромышленном комплексе — по 1 человеку. Неблагоприятная ситуация складывается и в возрастном составе кадровых служб. Сейчас каждый пятый работник по кадрам в промышленности и четвертый — в строительстве в ближайшие пять лет вступят или уже имеют пенсионный курсовая юридическое консультирование руководства и персонала организации.

Такое положение свидетельствует о медленном обновлении и недостаточном притоке в эти подразделения молодых работников. Перестройка деятельности кадровых служб должна осуществляться в следующих направлениях: Основной формой привлечения необходимых специалистов и квалифицированных рабочих для предприятий должны стать договоры с учебными заведениями.

Кадровые службы предприятий в современных условиях становятся органами организационно-методического обеспечения выборности и конкурсности, периодической отчетности должностных лиц перед трудовыми коллективами, что потребует от работников по кадрам умения применять методы психологического тестирования, социологические методы изучения общественного мнения, оценки изучаемого кандидата на выдвижение его коллегами, подчиненными и др.

Целесообразно в связи с этим определить в отраслях и регионах те научные организации и консультационные фирмы, которые будут разрабатывать кадровые проблемы оказывать практическую помощь кадровым службам. В условиях становления рыночной экономики открывается принципиально новый этап в развитии кадровых служб курсовая юридическое консультирование руководства и персонала организации качественно иными функциями и задачами.

Возрастание роли кадровых служб и кардинальная перестройка их деятельности вызваны коренными изменениями экономических и социальных условий, в которых ныне действуют предприятия, переходящие к рыночным отношениям.

Необходимость подобной перестройки работы кадровых служб связана и с тем, что кадровый состав, а также статус и уровень оплаты труда кадровиков не соответствует задачам реализации активной кадровой политики, о чем свидетельствуют приведенные выше данные.

Усиление материально-технического и научно-методического обеспечения кадровой работы является неотложной задачей для большинства предприятий. Таким образом, резюмируя сказанное, остается добавить, насколько важна роль службы управления персоналом особенно для российских предприятий. Место и роль службы управления персоналом в организации 2. Роль службы управления персоналом организации Роль службы управления персоналом проявляется в выполняемых ею функциях. Дадим классификацию функций службы управления персоналом в организации:

VK
OK
MR
GP