Уникальные учебные работы для студентов


Курсовая работа проектирование системы управления адаптацией персонала

Нарьян-Мара Функциональные обязанности администрации района заключаются в следующем табл. Положениями о структурных подразделениях, должностными инструкциями, а также законами РФ и Ненецкого АО, устанавливающими условия прохождения муниципальной службы.

Но, несмотря на то, что Администрация- не бизнес-структура и многие правила управления персоналом из-за законодательных ограничений не могут быть реализованы, могут быть предложены некоторые мероприятия по улучшению системы управления персоналом: Внедрение муниципальной корпоративной культуры - своеобразной философии, будет способствовать проявлению духа команды в организации, её сплоченности для достижения поставленных целей и станет важным элементом стратегического управления.

Эффективность от внедрения муниципальной корпоративной культуры не может быть выражена в деньгах, главное, чего поможет достигнуть предлагаемое мероприятие - повышение эффективности управления, причем индивидуальность предложения заключается в том, что внедрение муниципальной культуры процесс многолетний и не сразу заметный. Рассматривая эффективность предложения по разработке процесса адаптации, следует учитывать, что все решения, принимаемые на местном уровне работниками администраций, всегда в большей или меньшей степени связаны с распределением денежных средств на улучшение или поддержание социально-экономического положения муниципального образования, процесс адаптации очень важен для работников администрации.

В муниципальном управлении, которое полностью зависит от направлений государственной политики в сфере самоуправления, персоналу администрации необходимо хорошо ориентироваться в действующем законодательстве, оперативно реагировать на изменения, понимать основные принципы проводимой политики. Стремление к карьерному росту заставит персонал заниматься своим самообразованием, наращивать свой квалификационный потенциал.

Теперь рассмотрим, проанализируем численность и динамику персонала Информационно-аналитического управления Администрации. На данный момент, численность работников информационно-аналитического управления администрации составляет 20 человек. Состав и структура работников информационно-аналитического управления администрации представлена в Таблице 2.

Дадим качественную характеристику персонала. Проанализируем структуру работников информационно-аналитического управления администрации по образовательному уровню см.

Численность сотрудников с высшим образованием увеличилась на 2 человека и составила на конец 2012 года 17 человек. Численность сотрудников Курсовая работа проектирование системы управления адаптацией персонала управления администрации с неполным высшим образованием на конец 2012 года составила 1 человек.

Численность сотрудников Информационно-аналитического управления администрации со среднеспециальным образованием на конец 2012 года составила 2 человека. Общий рост уровня образования сотрудников связан с повышением требований к сотрудникам, устраивающимся на работу, и с необходимостью повышения квалификации. В целом, по предприятию уровень образования соответствует занимаемой должности, все сотрудники, занимающие руководящие посты - от начальников подразделений до директора филиала имеют высшее образование.

Не имеют высшего образования курсовая работа проектирование системы управления адаптацией персонала офис-менеджер и уборщица, 1 менеджер по продажам заканчивает обучение в ВУЗе, поэтому относится к категории лиц с неполным высшим образованием. Данные по курсовая работа проектирование системы управления адаптацией персонала составу сотрудников Информационно-аналитического управления администрации представлены в таблице 2.

На основании таблицы 2.

«Проектирование системы управления адаптации персонала»

В составе сотрудников предприятия не наблюдается преобладания сотрудников какого-либо пола. Средний возраст сотрудников Информационно-аналитического управления администрации в 2011 году составил 30,5 лет, а в 2012 году - 31 год. Поэтому, можно считать, что кадровый состав несколько взрослеет. Итак, охарактеризуем коллектив Информационно-аналитического управления администрации в целом - основу коллектива составляет основной персонал предприятия с высшим образованием.

Это, в большинстве своем, мужчины, не состоящие в браке. Средний возраст сотрудников предприятия - 31 год. Проанализируем показатели движения персонала Информационно-аналитического управления администрации в анализируемом периоде см.

  1. Совершенствование процедуры введения в должность.
  2. Иерархия ожиданий зависит от индивидуальных особенностей личности, конкретной ситуации. То это будет больше, чем Чернобыль...
  3. В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда.

Анализ динамики показателя текучести кадров свидетельствует о его стабильности, но сам показатель - несколько превышает среднеотраслевой, поэтому данный фактор может отражаться на мотивационном фоне сотрудников Информационно-аналитического управления администрации. Анализ причин, по которым уволились 5 сотрудников в 2011 году, позволил выявить что к основным причинам относятся следующие: Три сотрудника уволились, не пройдя до конца испытательный срок, по причине неадекватных мер по введению в должность отсутствие контроля за адаптацией и по причине недостаточного заработка.

Один сотрудник после проведенной аттестации признан не соответствующим занимаемой должности и после того как ему предложили перевод на другую должность, он не согласился и с ним расторгли трудовой договор. Анализ причин, по которым уволились 5 сотрудников в 2012 году, позволил выявить что к основным причинам относятся следующие: Три сотрудника уволились, не пройдя до конца испытательный срок, по причине неадекватных мер по введению в должность отсутствие контроля за адаптацией.

По кадровой статистике самый большой процент ухода происходит в первые три месяца работы сотрудника, так как никто не вводит его курсовая работа проектирование системы управления адаптацией персонала должность, курсовая работа проектирование системы управления адаптацией персонала адаптирует к новой работе, к новой культуре компании.

Именно в первые три месяца у сотрудника либо появляется лояльность к компании, либо она уже не появляется.

Тема 13. Разработка программы деятельности администрации при увольнении сотрудников

В Информационно-аналитическом управлении администрации города нет никаких стандартов адаптации, контроль за этим процессом не ведется, не проводится никаких социально-психологических тренингов, не используются специальные тестовые методики, для исследования личностных и профессиональных качеств человека, нет специалиста выполняющего функции по управлению персоналом, который бы разработал процесс адаптации курсовая работа проектирование системы управления адаптацией персонала регламентирующую документацию, не разработана система наставничества, которая играет важную роль в социально-психологической адаптации новых сотрудников.

Из теории нам известно, что процесс адаптации состоит из нескольких элементов и несмотря на различие между ними, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления требует наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.

Подводя итог анализа мы видим, что в Информационно-аналитическом управлении администрации города выполняется только одна часть адаптации - организационная, а социально-психологической адаптации уделяется очень мало внимания.

Проектирование системы управления адаптацией персонала

Следует отметить, что значение социально-психологической адаптации сотрудника в организации очень высоко и предполагает обеспечение деятельности сотрудника объективными обстоятельствами и практической потребностью. Вхождение в коллектив, принятие установленных норм взаимоотношений - одно из непременных условий высоких результатов работы.

Меры по социально-психологической адаптации направлены, прежде всего, на скорейшее преодоление сотрудником естественной при поступлении на новое место неуверенности.

Из анализа персонала Информационно-аналитическом управлении администрации города можно сделать вывод, что основу коллектива составляет основной персонал предприятия с высшим образованием. Это работники, уже имеющие опыт практической работы, и поступая на новое предприятие вторичная адаптацияпрофессионально адаптируются быстрее, для них, в отличие от новичков выпускников вузане имеющих опыта практической деятельности первичная адаптация молодых специалистовсущественное значение имеет вхождение в новый социум.

Система социально-психологической адаптации обязательно должна принимать во внимание то, что в случае прихода нового сотрудника, основная его задача - это стать практикующим специалистом, то есть научиться тому ремеслу, с которым связана его будущая работа.

В случае с новичками вопрос психологической адаптации здесь не стоит столь остро. Новичок просто впитывает те правила и порядки, существующие в организации, как данность, которую нужно принять.

Другое дело, когда в организацию приходит специалист с богатым опытом. У него уже есть собственные представления о том, как надо работать правильно и успешно. Поэтому здесь на передний план выступает проблема социально-психологической адаптации. Человек, как говорят, "ставит" себя в новых условиях, претендуя на определенное к курсовая работа проектирование системы управления адаптацией персонала отношение, учитывающее прежние достижения и статус. Общаясь с членами трудового курсовая работа проектирование системы управления адаптацией персонала, работник получает информацию о формальных и неформальных группах и лидерах, нормах поведения, традициях, обычаях, принятых в социуме, деловых и личных качествах его членов.

Эта информация не просто пассивно усваивается им, она соотносится с его системой взглядов, убеждений и ценностей, которые являются результатом предшествующего жизненного опыта работника, проходит оценку, в результате которой формируется его собственное отношение к окружению. В исследуемом нами Информационно-аналитическом управлении администрации города, как раз тот случай, когда социально-психологическая адаптация важна, так как одним из условий найма, является наличие опыта курсовая работа проектирование системы управления адаптацией персонала.

И возвращаясь снова к анализу текучести персонала, вспомним, что большая часть сотрудников уволилась, курсовая работа проектирование системы управления адаптацией персонала не пройдя испытательный срок. Значит, одной из причин увольнения сотрудников послужило отсутствие процесса социально-психологической адаптации. Исследование проводилось на базе Информационно-аналитического управления администрации города. Целью работы является анализ трудовой адаптации у специалистов.

Реализация данной цели основывается на решении следующих задач: Теоретический - включает в себя сбор и анализ литературы по изучаемой проблеме. Психодиагностический этап исследования - включает в себя методики при помощи которых проверяется выдвинутая нами гипотеза.

Методический - разработка рекомендаций, направленных на повышение уровня адаптированности специалистов. На психодиагностическом этапе исследования нами применялись методики: Даймонда; Клинический опросник для выявления и оценки невротических состояний К. Для проверки значимости различий результатов двух групп применялся метод Стъюдента.

Тема 11. Проектирование системы управления адаптацией персонала

В исследовании принимали участие две группы по 10 человек в каждой. Контрольная группа - молодые менеджеры; Экспериментальная группа - сотрудники со стажем. Мы изучили адаптационные способности членов двух групп - молодых специалистов и сотрудников со стажем.

С этой целью нами была использована методика МЛО. Результаты методики представлены в таблице 2. Кроме того, мы рассчитали различия двух групп по t-критерию Стъюдента Где, - среднее значение курсовая работа проектирование системы управления адаптацией персонала по одной выборке - среднее значение по другой выборке данного.

Исходя из данных проведенных расчетов по t - критерию Стьюдента методики МЛО можно сделать следующие выводы: Молодые менеджеры обладают более низким уровнем поведенческой регуляции ПРу них наблюдается возможность нервно-психических срывов, характерно неадекватное оценивание себя и восприятия действительности. Низкие показатели шкалы коммуникативного потенциала КПмогут говорить о затруднение курсовая работа проектирование системы управления адаптацией персонала построении контактов с окружающими, проявление агрессивности и повышенной конфликтности.

Данные по шкале моральной нормативности МН указывают на то, что у них более низкий уровень социализации, возможно, они не могут адекватно оценить свое место и роль в коллективе. В связи с этим могут возникать проблемы в процессе адаптации, поскольку молодые менеджеры не стремятся соблюдать общепринятые нормы поведения.

  1. Экономика и управление, 2008.
  2. Должностная инструкция менеджера по персоналу.
  3. Какая-либо подготовка к приходу в компанию нового директора большая редкость.
  4. Каждый стажер заполняет определенную форму, в которой отражается информация о проделанной за неделю работе. Разработка программы адаптации персонала на предприятии.
  5. На данный момент, численность работников информационно-аналитического управления администрации составляет 20 человек. Теоретический - включает в себя сбор и анализ литературы по изучаемой проблеме.

Возможны длительные нарушения функционального состояния. У них уровень нервно-психической устойчивости является более низким.

Это может говорить о наибольшей предрасположенности к стрессам. Однако, мы видим, что встречаются и сотрудники со стажем, имеющие низкий уровень адаптации. Данное положение вызвано кризисом профессионального становления.

Проектирование системы управления адаптацией персонала в организации

Целью курсовая работа проектирование системы управления адаптацией персонала данной методики является определить уровень целостности личности, а также определить наличие качеств адаптированной личности. В контрольной группе выявлено: В экспериментальной группе выявлено: Исходя из данных проведенных расчетов по t - критерию Стьюдента можно сделать следующие выводы: На наш взгляд это обусловлено кризисом профессионального становления. В завершении исследования нами проведен Клинический опросник для выявления и оценки невротических состояний К.

Результаты обработки по t-критерию представлены в таблице 2. Проанализировав ситуацию, сложившуюся в Информационно-аналитического управления администрации можно сделать следующие выводы: Уже на данном этапе существования организации выявились проблемы с адаптацией персонала вообще и с социально-психологической адаптацией в частности, курсовая работа проектирование системы управления адаптацией персонала которой повлекло за собой неврабатываемость нового сотрудника в коллектив, его увольнение по инициативе самого работника или администрации, а это составляет дополнительные затраты для организации, которых можно было бы избежать при правильном выполнении этой функции.

На текущий момент курсовая работа проектирование системы управления адаптацией персонала организации не разработана документация по адаптации персонала, не проводятся никаких мероприятия по социально-психологической адаптации персонала в Информационно-аналитического управления администрации, в силу чего данный процесс адаптации ничем не регламентирован и происходит бессистемно и не контролируется.

После проведенного исследования выявилась необходимость совершенствования системы социально-психологической адаптации персонала, которая к моменту написания данной работы фактически отсутствует в Информационно-аналитическом управлении администрации города, что доставляет немало проблем организации, таких как текучесть персонала, а это всегда связано с потерей специалистов и дополнительным затратами при найме нового сотрудника, то это и послужит основанием для разработки проекта.

Исходя из проведенного анализа социально-психологической адаптации в Информационно-аналитическом управлении администрации города, выяснилось, что этот процесс нуждается в совершенствовании. Для этого разработаем проект по совершенствованию этого процесса. После того как соискатель на должность прошел мытарства собеседований, тестов, деловых игр, он наконец оказывается в штате организации.

Наступает непростой период адаптации в новом коллективе, который должен подтвердить или опровергнуть правильность кадрового отбора. Поскольку организация потратила средства и время на поиск работника и уже сделала выбор, она заинтересована в том, чтобы сотрудник не уволился в течение ближайших трех месяцев. Статистика свидетельствует, что наибольшее количество принятых на работу уходят именно в это время. Это подтверждает и анализ текучести персонала проведенный в Информационно-аналитическом управлении администрации города.

VK
OK
MR
GP