Уникальные учебные работы для студентов


Курсовая работа на тему кадровый резерв

Формирование кадрового резерва государственной службы ВВЕДЕНИЕ Новая модель государственного управления, реформирование государственной службы России, ее аппарата невозможны без грамотного обновления руководящих кадров, без наполнения органов государственной власти и местного самоуправления лицами, способными на деле обеспечить успешное проведение экономических реформ, строительство социально защищенного демократического государства.

Эффективное курсовая работа на тему кадровый резерв кадрами органы государственной власти и местного самоуправления высококвалифицированными специалистами возможно при активном использовании института резерва кадров.

  1. Комбинированные методы включают качественные и количественные подходы.
  2. Цель такой кадровой политики состоит в том, чтобы обеспечить максимальное приращение знаний и профессионального опыта специалиста и рационально им распорядиться в интересах развития общества и эффективной организации государства. Во время такой оценки основной акцент делается на то, как сотрудник демонстрирует и развивает свой потенциал, а не на конкретные результаты работы в сегодняшней должности оценка эта проводится во время аттестации.
  3. Практика показывает, что повышение квалификации и профессиональное переобучение достигает наибольшего эффекта при соблюдении следующих условий.
  4. В узком смысле - это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений зачастую неосознанных во взаимоотношениях людей и фирмы. Также предлагается адаптация зарубежного опыта агрегирования разрядов тарифных сеток, в рамках которых становится возможным в большей степени дифференцировать индивидуальные выплаты.
  5. Объектом изучения в курсовом проекте является персонал организации, а предметом - кадровый резерв организации Скрыть Введение 1 Теоретические вопросы формирования кадрового резерва как важнейший элемент системы управления персоналом 1. Речь может идти только о создании условий и для профессионального роста; принцип участия высшего руководства гарантирует реальность работы с резервом; принцип этичности и конфиденциальности гарантирует, что при проведении оценки и принятии решения о зачислении или незачислении работника в резерв будут соблюдены процедуры, максимально оберегающие чувство собственного достоинства резервиста и не снижающие его самооценки; принцип гласности создает условия, при которых возможна общественная проверка качеств резервиста.

Актуальность темы исследования определяется тем, необходимостью функционирования государственного аппарата России, укомплектованного кадрами надлежащей компетенции и высокой квалификации.

Это - прежде всего один из решающих факторов закрепления перехода к рыночной экономке и устранения многих кризисных явлений в жизни страны.

Ключевые слова страницы: Создание кадрового резерва | курсовая работа

Вопрос профессионального обеспечения ротации государственных служащих является одним из ключевых в системе государственной службы и кадровой политики. В условиях кардинального реформирования системы государственного и муниципального управления Российской Федерации требование профессионального развития и образования государственных служащих становится особенно актуальным.

Для того чтобы эффективно управлять изменениями в различных областях общественной жизни, служащие должны иметь специальный уровень профессиональной, деловой и моральной подготовки. Недостаточность профессионализма и компетентности служащих современного государственного аппарата признана официально. Об этом свидетельствует и практика государственного управления.

Значительной части наших чиновников еще не достает ни опыта службы, ни соответствующих знаний и умений. Зачастую они не обладают правовой, социально-экономической, управленческой: Все это обуславливает не только теоретическую, но и практическую значимость проблемы.

Основы государственной службы и кадровой политики. Поэтому подготовка резерва и дальнейшее замещение высококвалифицированными специалистами это особый вопрос работы с кадрами, требующий высокотехнологичных решений и тщательной проработки.

Изучая проблемы технологий кадровой работы в государственной службе Российской Федерации следует отметить крайнюю важность и недостаточную освещенность тематики в специализированной литературе. Административно-командная система, сформированная в годы советской власти, в условиях рыночной экономики сдает свои позиции. Система подготовки кадров в новых условиях начала формироваться сравнительно недавно. Цель и основная задача курсовой работы рассмотреть вопросы формирования кадрового резерва государственной службы, раскрыть нормативно-правовую базу работы с кадровым резервом, рассмотреть имеющиеся современные технологии отбора, оценки и обучения кадрового резерва в России и за рубежом.

Выработать предложения по расширению и улучшению подготовки кадров нового поколения. Объектом исследования являются государственные служащие занимающие ключевые посты в механизме управления в том числе регионами в России. Предметом исследования являются технологии кадровой работы в государственной службе, в частности по направлениям формирования кадрового резерва.

С другой стороны, в настоящее время такая работа должна стать систематической и перестать носить декларативный характер, поскольку развитие современной экономики не дает возможности пренебрегать ценными кадрами и тем более финансировать деятельность по подбору кадров, не приносящую реальных результатов.

Кадровый резерв -- это группа специалистов, прошедших аттестацию, обладающих необходимыми способностями и отвечающих определенным требованиям, участвующих в систематической целевой квалификационной подготовке с целью перспективного замещения кадровых позиций в учреждении. Для успешной кадровой работы по подготовке перспективных специалистов необходимо строго следовать целям, задачам и принципам формирования кадрового резерва.

При принятии решения о внедрении в практику программы создания кадрового резерва в отрасли необходимо понимание того, что это потребует определенных трудовых и материальных затрат, однако положительный эффект будет достигнут за счет: Цели создания кадрового резерва: Кадровый резерв позволяет решить вопросы замещения должностей качественным образом и в курсовая работа на тему кадровый резерв сроки. Подготовка и переподготовка персонала являются основными источниками пополнения кадрового резерва.

Для повышения уровня готовности персонала к изменениям проводится дополнительное обучение сотрудников по смежным специальностям, переориентация на другие сферы деятельности, расширение зоны ответственности и т. Многие спортивно-образовательные учреждения сталкиваются с ситуацией, когда ключевые специалисты находятся в пенсионном возрасте и при отсутствии соответствующей замены продолжают исполнять свои обязанности.

Особенно остро эта ситуация заметна в среде заместителей руководителей, методистов, тренеров-преподавателей. При этом ситуация обостряется еще и тем, что в случае их неожиданного выбытия и отсутствия резерва качественное исполнение государственного задания подведомственными учреждениями ставится под сомнение.

Создание кадрового резерва призвано сделать процесс перемещений плановым и управляемым. Важно добиться максимальной прозрачности в вопросах назначений и перемещений, чтобы сотрудники могли видеть перед собой цель и способы ее достижения. Резервированию в первую очередь подлежат наиболее значимые для учреждения группы персонала.

Такие сотрудники могут быть представлены во всех категориях -- от руководителей до специалистов. Поэтому значительное внимание необходимо уделять не только поиску руководящих сотрудников, но и подготовке специалистов, а также развивать систему внутреннего обучения. Если говорить о классификации категорий работников, то можно условно разделить категории резервируемых на четыре группы: Для успешной работы с кадровым резервом необходимо проводить с резервистами работу по разъяснению направлений в том числе и перспективных деятельности учреждения, его стратегии поведения в отрасли, создавать у них комплекс внутриотраслевых и внутриорганизационных ценностей.

Необходимо регулярно знакомить работников с оценками действующей системы управления, проводить внутриорганизационные деловые и неформальные мероприятия для создания благоприятного микроклимата в коллективе, курсовая работа на тему кадровый резерв резервистам возможность вносить предложения в разработку стратегии развития спортивной отрасли и подведомственного им учреждения. В зависимости от целей кадровой работы можно использовать либо одну, либо другую типологию.

По виду деятельности различают: Эти сотрудники ориентированы на руководящую карьеру. По функциональным признакам различают: При этом может быть, что один и тот же работник одновременно находится как в курсовая работа на тему кадровый резерв как наиболее курсовая работа на тему кадровый резерв кандидат на замещение должности на низших уровнях управлениятак и в стратегическом резерве, когда рассматривается возможность замещения им должности на высших уровнях управления через ряд промежуточных назначений.

Стратегический резерв выступает своеобразным мотивирующим фактором для сотрудников, помогая им наглядно представить возможность своего карьерного роста и количество требуемых для этого усилий. Процесс планирования и развития молодых сотрудников с потенциалом аналогичен процессу работы с резервом руководящих кадров. В то же время, имеется ряд отличительных особенностей. В отличие от работы с резервом руководящих кадров, подготовка перспективных сотрудников не носит целевого характера -- их готовят не к занятию определенной должности, а к руководящей работе.

При подготовке перспективного резерва особое внимание уделяется: Источниками резерва кадров на руководящие должности могут стать: Всю систему работы с кадровым резервом можно условно разделить на два блока: Строить курсовая работа на тему кадровый резерв систему необходимо в соответствии с целями и задачами, адаптируя или видоизменяя их в соответствии с конкретной ситуацией в отрасли, финансовыми возможностями и стратегией развития.

Для полноценной работы с кадровым резервом необходимо разработать регламент кадрового резерва, в котором закрепляются основные принципы и порядок формирования резерва, круг обязанностей должностных лиц, ответственных за формирование кадрового резерва. В этом документе также целесообразно курсовая работа на тему кадровый резерв вопросы организации работы с кадровым резервом, порядок пополнения кадрового резерва и внесения изменений в количественный и качественный состав резервистов.

Для получения полной картины текущего состояния работы с кадровым резервом необходимо предусмотреть систему отчетности для ответственных должностных лиц разработка и утверждение форм отчетности, установление периодичности сдачи отчетов, определение круга ответственных за их составление и обобщение лиц. В современных организациях заинтересованных в профессиональном росте своих работников на всех уровнях иерархии и способствующих курсовая работа на тему кадровый резерв существует группа должностей, которым организация уделяет особое внимание.

Это должности высших руководителей, оказывающие исключительное влияние на развитие организации. Способность выявлять и успешно готовить к работе в высокой должности будущих руководителей является важнейшим фактором успеха в конкурентной борьбе. Поэтому современные организации формируют резерв руководителей и рассматривают управление этой системой как стратегически важную задачу.

Источниками резерва руководящих кадров являются: Резерв формируется на основании результатов оценки персонала и анализа карьерных планов работников с соблюдением: Таким образом, обеспечивается переход от периодической а на практике лишь эпизодической работы непрерывному развитию специалиста. Речь может идти только о создании условий и для профессионального роста; принцип участия высшего руководства гарантирует реальность работы с резервом; принцип этичности и конфиденциальности гарантирует, что при проведении оценки и принятии решения о зачислении или незачислении работника в резерв будут соблюдены процедуры, максимально оберегающие чувство собственного достоинства резервиста и не снижающие его самооценки; принцип гласности создает условия, при которых возможна общественная проверка качеств резервиста.

Система подготовки резерва руководителей предполагает решение следующих задач: Для успешного решения этой задачи необходимо, прежде всего использовать научно обоснованные и приемлемые на практике критерии и методы оценки кадров. Структура кадрового резерва обусловлена особенностями и спецификой конкретного министерства, ведомства. В аппарате органов государственной власти кадровый резерв, как правило, формируется на высшие, главные и ведущие государственные должности.

При определении численного состава кадрового резерва целесообразно исходить из следующих требований: При этом учитываются государственные служащие, которые будут уходить на пенсию, а также потребность в кадрах в связи с их возможной ротацией, увольнением. Анализ показал, что основным, а нередко и единственным источником формирования состава кадрового резерва является внутренний источник, т.

К сожалению, при комплектовании кадрового резерва в аппарате органов государственной власти недостаточно используются выпускники специальных учебных заведений, осуществляющих подготовку курсовая работа на тему кадровый резерв для курсовая работа на тему кадровый резерв службы России, а также персонал предпринимательских структур, обладающий необходимыми качествами.

Целесообразно, однако, подчеркнуть, что при подборе кандидатур в состав кадрового резерва решающее значение должны иметь компетентность, профессиональная подготовка, опыт работы, организаторские, деловые, курсовая работа на тему кадровый резерв качества, возможности дальнейшего роста работника.

Формирование состава кадрового резерва осуществляется, как правило, в два этапа. На первом этапе идет поиск, предварительный отбор, изучение и оценка возможных кандидатур кадровыми службами с участием руководителей соответствующих подразделений. Для окончательного рассмотрения конкретных кандидатур создаются комиссии по формированию резерва кадров.

Возглавляют их, как правило, заместители руководителя соответствующего министерства или ведомства.

Формирование кадрового резерва 3 - курсовая работа

В состав комиссии включаются работники кадровых служб и наиболее авторитетные специалисты. В качестве "оценщиков" могут привлекаться также коллеги, непосредственные руководители, подчиненные, сотрудники смежных подразделений. Многосторонность оценки кандидатов повышает ее объективность, снижает влияние субъективных факторов. При формировании кадрового резерва учитывается курсовая работа на тему кадровый резерв прохождения работником определенного круга должностей, не допускается выдвижение на более высокую должность сразу через несколько ступенек.

В этой связи целесообразно при выдвижении на высшие и главные государственные должности ввести ограничения по служебному стажу. При подборе кандидатов в состав кадрового резерва необходимо учитывать профессиональную компетентность, т.

Кандидат на зачисление в резерв должен обладать не только соответствующими профессиональными качествами, знаниями, умениями и навыками, но и определенным опытом практической деятельности по профилю предполагаемой государственной должности. Важной частью профессиональной характеристики будущего руководителя являются знания им основ организации управления, его организаторские способности: Необходимы также хорошие деловые качества: При оценке личностных качеств кандидатов предпочтение отдается работникам, способным с самостоятельному курсовая работа на тему кадровый резерв, проявившим высокую самодисциплину, работоспособность.

При этом учитываются следующие нравственные качества: В ходе подбора состава кадрового резерва целесообразно учитывать предрасположенность кандидата к той работе, где в полной мере могли бы раскрыться его способности и потенциальные возможности.

  1. Например, в ситуации закрытой кадровой политики нелогично разрабатывать и использовать программы интенсивного набора персонала через кадровые агентства, средства массовой информации. Выработать предложения по расширению и улучшению подготовки кадров нового поколения.
  2. Нормативный метод основан на разработанных и утвержденных нормах, регламентирующий трудовой процесс. В рамках основных направлений реализации Программы - формирование системы государственной службы как целостного государственно-правового института, создание системы управления государственной службой; внедрение на государственной службе эффективных технологий и современных методов кадровой работы; повышение эффективности государственной службы и результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих Таким образом, правовое поле уже сформированное и вновь создаваемые нормативно-правовые акты реализуют вышеуказанные направления и с точки зрения достаточности есть полный комплекс инструментов этой сферы, который позволяет эффективно отражать кадровую работу, в том числе и в части формирования кадрового резерва государственных служащих.
  3. Мероприятия по усовершенствованию кадровой политики в органах государственной власти 3. Схематично методы и технологии формирования кадрового резерва представлены в таблице 1.
  4. Главной целью кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой фирмы, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда. Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 10 минут!
  5. Кузьмичевой и других авторов.

Особое внимание при этом должно уделяться выявлению перспективных, хорошо зарекомендовавших себя на практической работе молодых работников, проявляющих высокие профессиональные и личностные качества, а также интерес курсовая работа на тему кадровый резерв предстоящей работе.

Недопустим подбор кандидатур в состав кадрового резерва по "принципу" личной преданности, по признакам землячества, приятельских отношений. Очень важно обеспечить объективную, беспристрастную, всестороннюю оценку кандидатов в состав кадрового резерва. Курсовая работа на тему кадровый резерв при оценке профессиональных, деловых, личностных и нравственных качеств работника может помочь использование апробированных наукой и практикой методов: В процессе изучения возможных кандидатур могут быть использованы также и другие методы: При этом надо помнить, что лишь использование различных методов изучения личности в их совокупности позволит обеспечить наиболее объективную оценку качеств кандидата в состав кадрового резерва.

Подготовку лица, включенного в состав кадрового резерва, рекомендуется проводить по индивидуальному плану. Содержание и объем подготовки определяются исходя из соответствия уровня знаний, практических умений и навыков кандидата в резерв на определенную государственную должность требованиям, предъявляемым к данной должности Федеральным законом "Об основах государственной службы Российской Федерации", профессионально-квалификационной характеристикой должности.

В индивидуальном плане подготовки "резервиста" предусматриваются мероприятия по приобретению теоретических, управленческих и специальных знаний, по выработке практических умений и навыков руководства на уровне современных требований. В связи с этим в индивидуальные планы подготовки лиц, состоящих в кадровом резерве, рекомендуется включать:

VK
OK
MR
GP