Уникальные учебные работы для студентов


Управление персоналом на предприятии контрольная работа

Это целевое планирование, во-первых, потребностей в области персонала и, во-вторых, мероприятий, которые должны проводиться для его создания, развития, сохранения, оплаты, а также для высвобождения.

Задачи, решаемые отделом кадров, выходят за рамки сегодняшнего управление персоналом на предприятии контрольная работа и требуют соблюдения следующих положений: Планирование персонала как одна из важнейших функций управления персоналом состоит в количественном, качественном, временном и пространственном определении потребности в персонале, необходимом для достижения целей организации. Планирование персонала следует рассматривать во взаимосвязи с планированием кадрового потенциала организации и планированием карьеры ее сотрудников.

Управление персоналом на предприятии - курсовая работа

В процессе планирования действуют принципы: Необходимость планируемой, целенаправленной политики в области персонала обусловлена тем, что не в любое время можно найти сотрудников с необходимыми знаниями и навыками, а излишний персонал невозможно использовать с полной отдачей. Целью планирования персонала является кратко- средне- и долгосрочное определение его количественного и качественного состава, что обеспечивает не только развитие предприятия, но и его экономический рост.

Эта цель достигается за счет оптимальной структуры персонала и наиболее полной реализации потенциала сотрудников и кадрового потенциала фирмы.

Управление персоналом на предприятии контрольная работа применение рабочей силы достигается при выполнении следующих условий: Основу планирования персонала составляют собранные и переработанные данные.

  • Ситуационный анализ состояния кадрового менеджмента;
  • Высокий уровень оборота рабочей силы и текучести кадров может объясняться либо особенностями производственно-хозяйственной деятельности и бизнеса, либо неудачной кадровой политикой предприятия;
  • Существо любой деятельности может быть охарактеризовано конкретным перечнем составляющих ее работ или ее составными элементами;
  • Индивидуальное планирование персонала является необходимым в связи с тем, что, во-первых, сотрудник в противоположность машине не является статичным, а развивается благодаря получению дополнительной информации и приобретению опыта; во-вторых, число возможных должностей в управленческой иерархии предприятия постоянно снижается, поэтому планирование персонала, ориентированное на перспективу, имеет целью предоставление в любое время для каждой должности необходимого сотрудника.

В связи с трудностью получения этих данных на ряде предприятий могут возникнуть проблемы: Оно должно было бы исходить из различных предположений о развитии производства и его технологий. Должны быть найдены такие методы планирования персонала, благодаря которым данные, относящиеся к планированию, были бы переработаны. Структурно определенное планирование - планирование в рамках основанного на разделении труда производственного процесса; определяются основные положения по применению рабочей силы.

При этом речь идет, прежде всего, о том, как образуются отдельные рабочие места, какие поступают заявки на отдельного сотрудника и как достигается координированное сотрудничество между отдельными сотрудниками. Индивидуальное планирование — принимается во внимание не общность управление персоналом на предприятии контрольная работа группа, а отдельный сотрудник. Индивидуальное планирование персонала является необходимым в связи с тем, что, во-первых, сотрудник в противоположность машине не является статичным, а развивается благодаря получению дополнительной информации и приобретению опыта; во-вторых, число возможных должностей в управленческой иерархии предприятия постоянно снижается, поэтому планирование персонала, ориентированное на перспективу, имеет целью предоставление в любое время для каждой должности необходимого сотрудника.

Коллективное планирование — на первый план выдвигается не отдельный член коллектива, а все сотрудники либо их отдельные группы.

Планирование является не методом, а функцией управления персоналом, которая представляет собой деятельность по согласованию интересов работодателей и работополучателей.

В отличие от маркетинга персонала, который часто неправильно ассоциируется с рекламой мест работы, развитие персонала всегда воспринимается положительно, управление персоналом на предприятии контрольная работа как оно стремится к развитию кадрового потенциала.

В экономически нестабильные периоды проблема развития персонала иногда управление персоналом на предприятии контрольная работа на задний план, но именно в условиях кризиса выработка его концепций создает предпосылки экономического роста. Цель обучения — развитие интеллектуального потенциала сотрудников.

При этом сам процесс получения образования и повышения квалификации не менее важен, чем его формальный результат или достигнутый уровень образования.

  • Вообще, цель процедуры оценки персонала - дать объективную характеристику знаниям, интеллекту, профессиональным навыкам и ценностным установкам тестируемых;
  • Содержательная структура управления персоналом, ее цели и задачи, основные методы управление и организационная структура;
  • Важное значение решения этой проблемы имеет на уровне предприятия, положение которого в условиях рыночной экономики коренным способом изменилось;
  • Инструментарий набора в еще большей степени должен учитывать различие между целевыми группами рекрутируемых кадров управленцы и специалисты, молодые и зрелые работники;
  • Надо было организовать набор сотрудников.

Развитие персонала для каждого предприятия является существенным элементом производственных инвестиций. Посредством поощрения обучения предприятие открывает своим сотрудникам возможность повышать профессиональные навыки и тем самым создает костяк квалифицированного персонала и осуществляет его опережающую подготовку.

Управление персоналом предприятия

Без развития сотрудников не может быть успешного развития организации. Необходимо также отметить, что объектом инвестиций в персонал становятся именно сотрудники, а не собственники фирмы. Причинами приоритетных инвестиций в развитие персонала являются: Сюда же относятся критическое отношение работника к рабочим предписаниям, его предложения по оптимизации процессов труда и отношений с клиентом.

Стратегия управления персоналом в организации призвана связать между собой многочисленные аспекты управления персоналом, чтобы лучше стимулировать и оптимизировать их влияние па управление персоналом на предприятии контрольная работа, особенно на их трудовые качества и квалификацию и создать тем самым единую, соответствующую конкретной целевой группе комбинацию элементов политики управления персоналом. Как только хотя бы один элемент например, подбор персонала или система оплаты труда окажется неудачным, следует ожидать неудачи и в использовании остальных инструментов.

Таким образом, изолированное, несогласованное использование экономических инструментов в управления персоналом может повлечь за собой нежелательные последствия. При использовании организационных инструментов нужно исходить прежде всего из того, что сотрудники являются индивидуумами. Кроме управление персоналом на предприятии контрольная работа работников, объектами стратегического управления в отношении персонала могут быть также структура персонала, условия труда и др.

При среднесрочном и долгосрочном управлении структурой персонала нужно постараться выявить оптимальную с точки зрения многочисленных аспектов эффективности структуры.

Важнейшими критериями структурирования коллектива являются возраст, квалификация, пол и, возможно, национальность например, на совместных предприятиях. На основе этих критериев можно выявлять группы сегменты персонала, влияющие на достижение конкретных целей политики управления персоналом. Так, управление персоналом на предприятии контрольная работа, наличие на фирме относительно большого числа сотрудников, принадлежащих к возрастной группе от 60 до 65 лет, означает, при условии стабильности заказов, необходимость привлечения новой рабочей силы и возможность введения тем самым в коллектив молодых сотрудников, обладающих иными качествами например, иной квалификацией.

Относительно большое наличие на руководящих управление персоналом на предприятии контрольная работа сотрудников, принадлежащих к возрастной группе от 34 до 44 лет, говорит о том, что для их подрастающей смены путь к руководству будет закрыт на долгое время, и т. В новых условиях философия управления персоналом, сохраняя известные классические задачи администрирования кадров, должна соответствовать основной стратегической концепции по руководству организацией.

Кратко стратегическую роль управления персоналом можно определить так: Под профессиональным обучением понимается любая деятельность, сознательно проводимая для развития и поддержки ключевых компетенций персонала, требующихся для выполнения работы в настоящее время, или для развития потенциала сотрудников, необходимого для выполнения работы в будущем.

Более конкретно, профессиональное обучение — это процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудниками организации. В практике профессионально-технического образования управление персоналом на предприятии контрольная работа две формы обучения персонала: Обучение на рабочем месте осуществляется в процессе работы.

Эта форма подготовки является более дешевой и оперативной, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, непривыкших к обучению в аудиториях. Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей.

При этом сознательно меняется среда, и работник отрывается от повседневной работы.

Управление персоналом на предприятии общественного питания

Таким образом, исходя из достоинств каждого метода организации должны выбрать наиболее для них подходящий. Оплата же труда в нашей стране играет двоякую функцию: Так, одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда. Материальная заинтересованность - осознанная людьми объективная связь управление персоналом на предприятии контрольная работа возможностью удовлетворять потребности и необходимостью решения тех или иных экономических задач.

Проявляется эта категория в деятельности человека. Степень её проявления зависит от того, а какой мере на человека воздействуют стимулы.

Управление персоналом на предприятии

Следовательно, стимулирование - средство приведения в действие интересов, форма реализации экономических отношений между людьми в процессе производства и распределения материальных благ. Материальное стимулирование - совокупность сознательно разрабатываемых обществом трудовым коллективом мер и средств по увязке результатов производственной деятельности и вознаграждения работников, направленных на достижение высоких конечных результатов, на основе использование материальных интересов.

Чтобы управление персоналом на предприятии контрольная работа единонаправленность всех форм материальных интересов личных, коллективных и общественных систему материального стимулирования необходимо строить на определенных принципах.

Действенность материального стимулирования определяется многими факторами.

  • Более конкретно, профессиональное обучение — это процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков и или знаний сотрудниками организации;
  • Цель обучения — развитие интеллектуального потенциала сотрудников;
  • Следующий этап, выразившийся в "усилении" труда, означал оснащение сотрудников эффективными информационно-технологическими средствами.

Их можно разделить на три группы: Для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения эффективности производства предприятия нужно поставить в такие условия, которые будут побуждать их увеличивать темпы роста объема продукции услугприбыли, выполнять поставки по договорам, выпускать высокоэффективную технику, улучшать использование производственных ресурсов.

Речь идет о необходимости использования показателей, отражающих конечный народнохозяйственный результат труда коллектива; - величина фондов оплаты труда социального и технического развития должна определяться достигнутыми конечными результатами труда коллектива.

Непременным условием эффективности материального стимулирования является достоверная оценка результатов труда каждого работника, трудового коллектива. Такая оценка должна учитывать количество вложенного труда, измеренного продолжительностью рабочего времени, а также эффективность производства. Разработать такой механизм оценки результатов труда, используемый в качестве мерила трудового вклада каждого работника и подразделений - значит найти ключ к решению глобальной задачи сознательного включения закона экономии времени в мотивационный механизм управления.

Таким образом, управления персоналом достаточно сложный процесс, который невозможен без соответствующего знания о методах, принципах, стилях управления персоналом и без выработки соответствующей концепции управление персоналом на предприятии контрольная работа.

Кроме того, управление персоналом имеет важное значение для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить.

Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров.

Управление персоналом на предприятии контрольная работа того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена.

Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.

В целом управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы: Определение заработной платы и льгот: Повышение, понижение, перевод, увольнение: Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: Таким образом, персонал предприятия становится управление персоналом на предприятии контрольная работа объектом управления, что в первую очередь связано с происходящими в обществе процессами по защите интересов работников, а также возрастанием роли человеческого фактора в процессе производства.

Организация управления кадровым потенциалом предприятия Реализация целей и задач управления кадровым потенциалом предприятия осуществляется через кадровую политику.

  1. Увеличение возможностей сбора данных повышает и риск их обесценения. Сложно оценивать также лояльность работников по отношению к работодателю и наоборот.
  2. Всемерное развитие горизонтальных связей и горизонтальных структур управления является организационной основой для мотива работников; 5 Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение тесных, административных, психологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками, работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива. Планирование является не методом, а функцией управления персоналом, которая представляет собой деятельность по согласованию интересов работодателей и работополучателей.
  3. Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личность работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
  4. Более конкретно, профессиональное обучение — это процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков и или знаний сотрудниками организации. Управление персоналом на предприятии 5 1.

Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика включает в себя:

VK
OK
MR
GP