Уникальные учебные работы для студентов


Персонал как субъект управления управление персоналом контрольная

Теоретическая часть управление персоналом 1. Начиная с конца 80-х годов стала меняться трактовка данного понятия: Персонал предприятия это один из множества элементов для достижения максимальной прибыли.

Результатом усложнения и обогащения деятельности по управлению персоналом и ее изучения явились разнообразные трактовки управления персоналом в современной литературе. Все определения управления персоналом можно объединить в несколько групп: Управление персоналом, пишет, например, Н.

  1. Система управления человеческими ресурсами предприятия — это совокупность взаимосвязанных элементов, реализующих процесс управления персоналом организации. Поэтому, для того чтобы предприятие работало эффективно, необходимо правильно организовать труд работников, при этом постоянно контролируя деятельность работников, используя различные методы управления персоналом.
  2. Эффективной может считаться занятость населения, которая обеспечивает достойный доход, здоровье, развитие личности, рост образовательного и профессионального уровня для каждого члена общества на основе роста общественной производительности труда.
  3. Организация является социотехнической системой, в которой взаимодействуют материальные, социальные, политические и духовные элементы жизни общества.

В этом и подобных ему определениях выделена важнейшая, стержневая функция управления персоналом. Однако они отражают лишь часть управленческой деятельности, оставляя в тени множество других его функций, которые будут рассмотрены далее.

Субъекты управления персоналом

В данном определении раскрываются цель и ряд важнейших функций управления персоналом. Его важным достоинством является конкретность в раскрытии содержания деятельности по управлению кадрами. Однако это определение, как, впрочем, и другие дескриптивные дефиниции, имеет, по меньшей мере, два существенных недостатка: Телеологические с точки зрения цели, персонал как субъект управления управление персоналом контрольная определения.

Отчасти телеологический характер имеет уже рассмотренное определение управления персоналом И. Герчиковой, поскольку оно указывает на его главную цель, хотя и раскрывает ее через функции. Еще более типичный пример дефиниций такого рода — характеристика управления персоналом, данная А.

Телеологические дефиниции, не претендуя на содержательную полноту, вместе с тем отмечают важнейшее качество управления персоналом в системе предприятия — его функциональную направленность.

Персонал как объект управления

Авторы таких дефиниций, как видно из названия, пытаются сочетать характеристику целей менеджмента персонала с перечислением его важнейших функций. Учитывая важность целевых определений управления персоналом для выяснения его обобщающих, сущностных характеристик, представляется необходимым уточнить, какие цели преследует управленческая деятельность такого рода. В современной литературе, как правило, выделяют две группы целей менеджмента персонала: Организационные цели традиционно стоят в центре управления персоналом, да и управления в целом.

Обычно их связывают с обеспечением эффективности предприятия. И с этой точки зрения управление персоналом есть деятельность по использованию сотрудников для достижения эффективности организации. Одни авторы определяют эффективность как получение максимальной прибыли особенно широко подобные трактовки были распространены в период господства тейлористской модели управления ; другие ученые, которых сегодня явное большинство, понимают эффективность организации более широко.

К первым он относит удовлетворенность членством в трудовом коллективе и трудом, мотивацию членов персонал как субъект управления управление персоналом контрольная, авторитет руководителя, самооценку коллектива; ко вторым, непсихологическим критериям — действенность, экономичность, качество, персонал как субъект управления управление персоналом контрольная, нововведения, прибыльность5.

  • Зарубежный, российский рынок автоматизированных систем управления персоналом;
  • Экономическая цель — получение расчетной модели прибыли от реализации продукции или услуг; научно-техническая цель — обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии; производственно-коммерческая цель- производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью обеспечивающие экономическую цель договорные обязательства, госзаказы и т.

Безусловно, в данной трактовке эффективности управления коллективом отражены ее важнейшие проявления. Однако столь детальная и дифференцированная характеристика эффективности трудно применима на практике. Поэтому представляется целесообразным использование более конкретной и простой трактовки эффективности управления персоналом.

В общей форме можно сказать так: При этом экономическая эффективность в области управления персоналом понимается как достижение с минимальными затратами на персонал целей организации экономических результатов, стабильности, высокой гибкости и адаптивности к непрерывно меняющейся среде; социальная эффективность — как удовлетворение интересов и потребностей сотрудников оплата труда, его содержание, возможность персонал как субъект управления управление персоналом контрольная самореализации, удовлетворенность общением с товарищами и т.

Известные немецкие авторы И. Согласно их трактовке, экономическая эффективность означает реализацию персоналом целей организации, и, прежде всего, производительности труда и рентабельности, за счет экономичного использования ограниченных ресурсов.

  • Анализ функций управления персоналом ОАО "Энергопром";
  • Например, филиальная структура управления может применяться для всей фирмы, а в филиалах — линейно-функциональная или матричная;
  • Многоуровневое понимание субъекта позволяет выделить некоторые его общие характеристики, с позиции которых в дальнейшем будут рассматриваться конкретные субъекты управления персоналом;
  • Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы.

Социальная же эффективность проявляется в степени достижения индивидуальных целей работников и характеризует удовлетворение в процессе руководства ожиданий, желаний, потребностей интересов сотрудников. Кроме того, социальная эффективность имеет два основных измерения: Учитывая различные аспекты управления персоналом, характеристика общей модели эффективности этого рода деятельности должна включать следующие три параметра:

VK
OK
MR
GP