Уникальные учебные работы для студентов


Организация управления персоналом на предприятии (дипломная работа)

Сущность, принципы и методы управления персоналом 7 1.

Дипломная работа: Совершенствование системы управления персоналом на предприятии

Организация управления кадровым потенциалом предприятия 20 организация управления персоналом на предприятии (дипломная работа). Новые аспекты теории и практики управления персоналом 25 2. Характеристика предприятия и анализ основных технико-экономических показателей предприятия 38 2. Организационная структура управления персоналом предприятия 46 2.

Кадровый потенциал предприятия 48 2. Мотивация персонала на предприятии 57 2. Оценка результативности системы управления персоналом предприятия 58 3. Разработка мероприятий, направленных на совершенствование организации предприятия в части управления персоналом 61 3.

Мероприятия по подготовке и подбору кадров 63 3. Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления.

В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования. Человек в системе менеджмента является ведущим звеном всех процессов, из которых складывается деятельность предприятия: Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием и считается основным критерием его экономического успеха.

Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы — аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала[14, c.

Основным структурным подразделением по управлению персоналом является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения. Службы управления персоналом, пока имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению организация управления персоналом на предприятии (дипломная работа) условий его работы.

Если раньше, в условиях командно-административной системы, организация управления персоналом на предприятии (дипломная работа) задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.

2.2. Организационная структура управления персоналом

Создавшаяся в нашей стране ситуация, связанная с изменением экономической и политической систем, одновременно несет как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносит значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: Поэтому необходимо как обеспечить преобразования на макроуровне, так организация управления персоналом на предприятии (дипломная работа) подготовить управленцев работать по-новому [17, c.

Соответственно основными задачами работы являются: На основании этого первая глава работы посвящена рассмотрению таких вопросов как: Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: На основании материалов первых двух глав в третьей главе разработаны мероприятия, направленные на совершенствование организации предприятия в части управления персоналом, мероприятия по подготовке и подбору кадров, определены направления повышения эффективности управления персоналом на предприятии.

Методологической базой исследования стали работы отечественных и зарубежных авторов по вопросам управления персоналом, материалы конкретного предприятия, статистические данные по Республике Беларусь, а также нормативно-правовые акты. Основными методами исследования стали — диалектический метод, дедукция, индукция, анализ, синтез и статистические методы.

Научная новизна полученных результатов заключается в систематизации разрозненных знаний по вопросам эффективности системы управления на предприятии, анализ управления персоналом на малом предприятии в условиях трансформации экономики. Практическая значимость исследования заключается в том, что основные выводы и предложения могут быть использованы в деятельности хозяйствующих субъектов в целях как улучшения обратной связи руководителя с подчиненными, так и повышения эффективности работы данных субъектов хозяйствования.

Основными положениями, выносимыми на защиту являются: Теоретико-прикладные основы управления персоналом на предприятии. Мероприятия по совершенствования управления персоналом на предприятии.

Работа состоит из введения, общей характеристики работы, трех глав, заключения, списка литературы организация управления персоналом на предприятии (дипломная работа) приложений.

Объем работы составляет 82 страницы, иллюстрации, таблицы и приложения занимают 12 страниц. В работе использовано 36 источников. Сущность, принципы и методы управления персоналом Управление людьми представляет собой организация управления персоналом на предприятии (дипломная работа) по руководству персоналом организации.

Эта область управления непосредственно связана с работой руководителя. К данному виду управления относятся: Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников - персонал, получил название управления персоналом кадрами.

В последние годы в научной литературе и практике широко используются и другие понятия: Гончаров выделяет систему управления трудовыми ресурсами, под которой он понимает взаимосвязанную совокупность целей, задач и основных направлений деятельности, а также различных видов, форм, методов и соответствующих механизмов управления, направленных на обеспечение постоянного роста эффективности производства, производительности труда и качества работы.

1. Анализ и оценка производственно-хозяйственной деятельности ЗАО «Марийское»

Данная система включает различные подсистемы, выполняющие конкретные функции, в том числе: При этом подсистемы объединены единой целью управления, отражающей стремление к повышению производительности труда на основе максимально возможной реализации потенциальных способностей и потенциала работников. Действия всех подсистем направлены на то, чтобы эти способности и возможности полностью раскрылись в условиях конкретного предприятия [4, c.

Большой разнобой вносит и переводная литература с ее организация управления персоналом на предприятии (дипломная работа) терминологией, свойственной различным школам управления. Наиболее часто встречаются такие термины, как: Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Ситуация которая сложилась в настоящее время в нашей стране несёт как большие организация управления персоналом на предприятии (дипломная работа), так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования.

То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом на предприятии. Этот подход заключается в следующем: Философия управления персоналом — это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия [9.

К числу основных задач управления персоналом относят: Наиболее общие 3 задачи управления персоналом: Все службы управления персоналом формируются исходя именно из этих целей [10. В управлении персоналом существует две группы принципов: Основные методы управления персоналом[6.

Теперь рассмотрим основные составляющие системы управления персоналом: Это целевое планирование, во-первых, потребностей в области персонала и, во-вторых, мероприятий, которые должны проводиться для его создания, развития, сохранения, оплаты, а также для высвобождения. Задачи, решаемые отделом кадров, выходят за рамки сегодняшнего дня и требуют соблюдения следующих положений: Планирование персонала как одна из важнейших функций управления персоналом состоит в количественном, качественном, временном и пространственном определении потребности в персонале, необходимом для достижения целей организации.

Планирование персонала следует рассматривать во взаимосвязи с планированием кадрового потенциала организации и планированием карьеры ее сотрудников.

  • Продвижение по службе своих работников обходится дешевле;
  • Так, на основании Типового положения о беспрерывном профессиональном обучении рабочих основными задачами беспрерывного профессионального обучения на современном этапе являются;
  • Их можно разделить на три группы;
  • Япония — особенная страна, непохожая ни на одну другую, и те бесчисленные приемы, что активно разрабатываются и применяются специалистами по научному управлению кадрами в цехах, конторах, магазинах представляют собой не более чем надстройку над мощным фундаментом, складывавшемся на протяжении веков и включающим в себя помимо производственной и сбытовой сфер такие звенья общественной организации, как семья, школа, государство;
  • Разработка плана мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии Дипломная работа;
  • В этот период внедряются новые методы работы с людьми, обеспечивающие учет интересов предпринимателей и персонала.

В процессе планирования действуют принципы: Необходимость планируемой, целенаправленной политики в области персонала обусловлена тем, что не в любое время можно найти сотрудников с необходимыми знаниями и навыками, а излишний персонал невозможно использовать с полной отдачей.

Целью планирования персонала является кратко- средне- и долгосрочное определение его количественного и качественного состава, что обеспечивает не только развитие предприятия, но и его экономический рост. Эта цель достигается за счет оптимальной структуры персонала и наиболее полной реализации потенциала сотрудников и кадрового потенциала фирмы. Наилучшее применение рабочей силы достигается при выполнении следующих условий: Оно должно организация управления персоналом на предприятии (дипломная работа) бы исходить из различных предположений о развитии производства и его технологий.

Должны быть найдены такие методы планирования персонала, благодаря которым данные, относящиеся к планированию, были бы переработаны.

  • Реорганизация может оказаться неудачной, если руководство не определит вначале, положительно ли относятся к ней работники организации [13, c;
  • Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации;
  • Руководители устойчиво развивающихся компаний отдают предпочтение организации внутрифирменных программ повышения квалификации;
  • Выделяют следующие устойчивые тенденции в развитии управления персоналом;
  • Теперь рассмотрим основные составляющие системы управления персоналом:

Структурно определенное планирование - планирование в рамках основанного на разделении труда производственного процесса; определяются основные положения по применению рабочей силы. При этом речь идет, прежде всего, о том, как образуются отдельные рабочие места, какие поступают заявки на отдельного сотрудника и как достигается координированное сотрудничество между отдельными сотрудниками.

Индивидуальное планирование — принимается во внимание не общность или группа, а отдельный сотрудник. Индивидуальное планирование персонала является необходимым в связи с тем, что, во-первых, сотрудник в противоположность машине не является статичным, а развивается благодаря получению дополнительной информации и приобретению опыта; во-вторых, число возможных должностей в управленческой иерархии предприятия постоянно организация управления персоналом на предприятии (дипломная работа), поэтому планирование персонала, ориентированное на перспективу, имеет целью предоставление в любое время для каждой должности необходимого сотрудника.

Коллективное планирование — на первый план выдвигается не отдельный член коллектива, а все сотрудники либо их отдельные группы.

Планирование является не методом, а функцией управления персоналом, которая представляет собой деятельность по согласованию интересов работодателей и работополучателей [1, c. В отличие от маркетинга персонала, который часто неправильно ассоциируется с рекламой мест работы, развитие персонала всегда воспринимается положительно, так как оно стремится к развитию кадрового потенциала. Цель обучения — развитие интеллектуального потенциала сотрудников.

При этом сам процесс получения образования и повышения квалификации не менее важен, чем его формальный результат или достигнутый уровень образования. Развитие персонала для каждого предприятия является существенным элементом производственных инвестиций. Посредством поощрения обучения предприятие открывает своим сотрудникам возможность повышать профессиональные навыки и тем самым создает костяк квалифицированного персонала и осуществляет его опережающую подготовку.

Необходимо также отметить, что объектом инвестиций в персонал становятся именно сотрудники, а не собственники фирмы. Причинами приоритетных инвестиций в развитие персонала являются: Сюда же относятся критическое отношение работника к рабочим предписаниям, его предложения по оптимизации процессов труда и отношений с клиентом. Стратегия управления персоналом в организации призвана связать между собой многочисленные аспекты управления персоналом, чтобы лучше стимулировать и оптимизировать их влияние па работников, особенно на их трудовые качества и квалификацию и создать тем самым единую, соответствующую конкретной целевой группе комбинацию элементов политики управления персоналом.

Как только хотя бы один элемент например, подбор персонала или система оплаты труда окажется неудачным, следует ожидать неудачи и в использовании остальных инструментов. Таким образом, изолированное, несогласованное использование организация управления персоналом на предприятии (дипломная работа) инструментов в управления персоналом может повлечь за собой нежелательные последствия.

При использовании организационных инструментов нужно исходить прежде всего из того, что сотрудники являются индивидуумами. Кроме самих работников, объектами стратегического организация управления персоналом на предприятии (дипломная работа) в отношении персонала могут быть также структура персонала, условия труда и др. При среднесрочном и долгосрочном управлении структурой персонала нужно постараться выявить оптимальную с точки зрения многочисленных организация управления персоналом на предприятии (дипломная работа) эффективности структуры.

Важнейшими критериями структурирования коллектива являются возраст, квалификация, пол и, возможно, национальность например, на совместных предприятиях. На основе этих критериев можно выявлять группы сегменты персонала, влияющие на достижение конкретных целей политики управления персоналом.

  • Ситуация которая сложилась в настоящее время в нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования;
  • Отечественная практика делает в настоящее время энергичные шаги по становлению эффективной системы управления персоналом и постепенному включению данной системы в общую мировую интеграцию;
  • Изменения в характере необходимых профессиональных навыков, должностных требований, уровне ответственности определяют обязательность специальной подготовки и повышения квалификации работников.

Так, например, наличие на фирме относительно большого числа сотрудников, принадлежащих к возрастной группе от 60 до 65 лет, означает, при условии стабильности заказов, необходимость привлечения новой рабочей силы и возможность введения тем организация управления персоналом на предприятии (дипломная работа) в коллектив молодых сотрудников, обладающих иными качествами например, иной квалификацией.

Относительно большое наличие на руководящих постах сотрудников, принадлежащих к возрастной группе от 34 до 44 лет, говорит о том, что для их подрастающей смены путь к руководству будет закрыт на долгое время, и т. В новых условиях философия управления персоналом, сохраняя известные классические задачи администрирования кадров, должна соответствовать основной стратегической концепции по руководству организацией.

  1. В процессе найма происходит окончательное выяснение предстоящих отношений между работодателем и наемным работником.
  2. Причинами приоритетных инвестиций в развитие персонала являются.
  3. Стратегия управления персоналом в организации призвана связать между собой многочисленные аспекты управления персоналом, чтобы лучше стимулировать и оптимизировать их влияние па работников, особенно на их трудовые качества и квалификацию и создать тем самым единую, соответствующую конкретной целевой группе комбинацию элементов политики управления персоналом.

Кратко стратегическую роль управления персоналом можно определить так: Под профессиональным обучением понимается любая деятельность, сознательно проводимая для развития и поддержки ключевых компетенций персонала, требующихся для выполнения работы в настоящее время, или для развития потенциала сотрудников, необходимого для выполнения работы в будущем.

Более конкретно, профессиональное обучение — это процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудниками организации [6, c.

VK
OK
MR
GP