Уникальные учебные работы для студентов


Методы в отборе персонала (дипломная работа)

Эффективный способ с точки зрения материальных затрат; Кандидатов знаю в данной организации, и руководство, и подчиненные; Сам кандидат знает организацию, ее специфику; Освобождение должности для роста молодых кадров; Быстрое заполнение вакантной должности без адаптационного периода; Прозрачность кадровой политики; Возможность целенаправленного повышения квалификации персонала; Повышение мотивации и степени удовлетворенности трудом.

Выбор кандидатов ограничен числом работников подходящей квалификации Возможны конфликты, соперничество и непринятие в коллективе; Появление панибратства при решении деловых вопросов; Нежелание методы в отборе персонала (дипломная работа) работнику с большим стажем работы в организации; Закрытие вакансии не удовлетворяет общую потребность организации в кадрах; Удовлетворяется только качественная потребность, но через подготовку и повышение квалификации доп.

Внешние Появление нового импульса для развития организации; Прием на работу покрывает количественную и качественную потребность в кадрах; Снижается возможность возникновения интриг внутри организации.

Более высокие затраты на привлечение кадров; Повышается текучесть кадров; Высокая степень риска при прохождении испытательного срока; Длительный период адаптации из-за плохого знания специфики организации.

Отбор - представляет собой процесс изучении психологических и профессиональных качеств кандидатов. Исходя их заранее сформулированных требований, происходит методы в отборе персонала (дипломная работа) соответствия кандидата открытой вакансии.

Методы отбора персонала

При осуществлении процедур отбора необходимо обращать внимание на следующие принципы: Поиск должен быть направлен на наиболее подходящего для данной должности кандидата; - при отборе следует ориентироваться на сильные стороны кандидата; методы в отборе персонала (дипломная работа) отказ от приема на работу новых сотрудников, если в них потребности нет, несмотря на опыт и профессионализм; - ориентация на более квалифицированные кадры, но в рамках требуемой должности; - соблюдение разработанных критериев отбора.

Как построиь систему отбора персонала: К основным критериям отбора кандидатов на вакантную должность можно отнести: В результате оценки кандидатов можно определить их степень пригодности. Выделяют три группы пригодности: Деловые качества, необходимые сотруднику на той или иной должности определяется профессиограммой, иначе ее называют картой компетентности.

Пример профессиограммы представлен в приложении 1. Комплексная система отбора может включать в себя следующие методы: Методы в отборе персонала (дипломная работа) отбор - предполагает анализ информации, указанной в резюме или собранной в результате предварительной отборочной беседы.

Курсовая работа: Система отбора персонала

В данном анализе особое внимание уделяется профилирующему направлению в образовании, оконченные учебные заведения, оценки в университете или средняя оценка по дипломудополнительные курсы и подготовка, цель поступления на работу, опыт работы на предыдущих предприятиях, время работы на прошлых местах, желаемая заработная плата, ограничение по здоровью, предполагаемая дата выхода на работу.

Заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты приложение 2. Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле и предполагать любые возможные ответы, в том методы в отборе персонала (дипломная работа) и вообще отказ в ответе.

При соблюдении следующих условий собеседование может пройти наиболее эффективно: Собеседование бывает нескольких видов. Формализованные - предполагают проведение интервью строго методы в отборе персонала (дипломная работа) запланированной схеме. Как правило, вопросы задаются в определенной последовательности, и порядок их не меняется, а ответы фиксируются в специальном бланке.

Неформализованное интервью проводится без заранее подготовленных вопросов. ИНФРА-М, 2003 Разговор ведется свободно, при этом важно вызвать кандидата на откровенность и внимательно прислушиваться к его словам, одобряя и поддерживая направление разговора. В ходе беседы менеджеру по персоналу нужно определить: В результате такого метода отбора как собеседование удаётся довольно определённо выявить фактический уровень профессиональной подготовки претендента и соответствие его предстоящей работе.

Цель тестов - оценка психофизиологических качеств кандидата, умение выполнять определенную деятельность.

  • Для успешного отбора первостепенное значение имеет определение критериев и принципов, на основании которых будет приниматься решение о преимуществах соискателей;
  • Так, наименьшие требования предъявляются к специалистам низкой квалификации, которых в любой момент можно заменить.

Часто подобные тесты моделируют конкретную рабочую ситуацию. Проверки рекомендаций и послужного списка. Рекомендации могут быть даны человеку в письменной форме на фирменном бланке со всеми реквизитами.

Этапы и методы отбора персонала

В последнее время распространены методы в отборе персонала (дипломная работа) звонки предыдущему начальнику кандидата и обмен мнениями о конкретных качествах соискателя.

Нетрадиционные методы, среди которых можно выделить: Проводится, как правило, если работа предъявляет особые требования к здоровью кандидатов. Представление результатов на рассмотрение руководству, принимающему решение. Принятие исполнение решения. За время испытательного срока представляется возможность способом естественного наблюдения и специальных условий достаточно методы в отборе персонала (дипломная работа) выяснить деловые качества работника и сделать окончательное заключение о его пригодности.

Поскольку срок этот относительно небольшой, изучение деловых качеств должно протекать активно и целенаправленно. Управление персоналом и эффективность предприятий: СПбУЭФ, 2009 На рисунке 1 представлено сравнение различных методов отбора персонала на основе эффективности их применения. Исследования зарубежных и российский менеджеров показали, что наиболее эффективный метод оценки кандидатов - центр оценки персонала, представляющий собой комплексную систему оценки и отбора.

Таким образом, для кандидатов методы в отборе персонала (дипломная работа) существенных является проверка рекомендации и послужного списка, отбор во время беседы, тесты на качество работы, навыки. Другие методы тоже применяются, но реже. Для кандидатов, привлекаемых из внутренних ресурсов компании, наиболее важной процедурой отбора будет беседа и сбор рекомендаций от непосредственного руководителя, и значительно менее важной тесты на навыки работы, умственные способности и личностные характеристики.

На каждом этапе данного процесса решаются задачи, направленные на привлечение в организацию персонала рис. На первом этапе устанавливаются требования к кандидатам, выявляются профессионально-важные качества. Требования к кандидатам могут быть выражены в должностных инструкциях, квалификационной карте, карте компетенций и других документах. Должностная инструкция - это документ, регламентирующий производственные полномочия и обязанности сотрудников.

Квалификационная карта - представляет собой набор характеристик, которыми должен обладать идеальный сотрудник, занимающий данную должность. К таким характеристикам относится уровень образования, знание иностранного языка, навыки работы на компьютере и прочие специальные навыки.

Квалификационная карта подготавливается совместно с руководителем на основе должностных инструкций. Карта компетенций - личностные характеристики человека, его способность к выполнению тех или иных функций, типов поведения и социальных ролей. Карта компетенций позволяет преодолеть недостатки квалификационной карты и облегчает процедуру приема на работу. После уточнение требований к должности начитается процесс планирования отбора: Следующим этапом процесса отбора персонала является выбор источников набора - внутренние или внешние способы привлечения персонала.

Четвертый этап - привлечение претендентов к отбору.

Методы отбора персонала ОАО "Газпром"

Методы в отборе персонала (дипломная работа) данном этапе просматриваются отклики кандидатов аппликантованализируются резюме и заинтересовавших аппликантов приглашают на собеседование. На собеседовании, тестировании, ролевой игре проходит непосредственная оценка профессионально-важных качеств соискателей.

Различные методы оценки и отбора кандидатов рассматривались в предыдущем пункте данной главы. После окончания интервью и проведя процедуры оценок соискателей по личным и профессиональным качествам отдел персонала и руководители должны сделать выбор в пользу того или иного кандидата. В современной практике менеджмента выделяют три типа критериев отбора: Объективные критерии - это критерии оценки кандидата, основанные на требованиях к знаниям, умениям, навыкам: Субъективные факторы основаны на впечатлениях интервьюера: Практические факторы раскрывают способность кандидата влиться в коллектив и в установленные на предприятии нормы труда.

После того, как были оценены все кандидаты необходимо составить сравнительную таблицу всех кандидатов, проставить баллы, вывести суммарный балл.

Это позволит выявить наиболее компетентных кандидатов, без воздействия субъективных факторов. А далее следует принять во внимание и субъективные и практические факторы. И наконец, после того, как сделан выбор в пользу конкретного кандидата, его приглашают на работу - осуществляют процедуру найма - и он становится наемным сотрудником компании. Основные направления деятельности -- геологоразведка, добыча, транспортировка, хранение, переработка и реализация газа и других углеводородов, а также производство и сбыт электрической и тепловой энергии.

Газпром видит свою миссию в максимально эффективном и сбалансированном газоснабжении потребителей Российской Федерации, выполнении с высокой степенью надежности долгосрочных контрактов по экспорту газа. По состоянию на 31 декабря 2009 г. Группой добыто 461,5 млрд куб. Стратегия развития нефтяного бизнеса предусматривает рост годовой добычи нефти до 90-100 млн тонн к 2020 году. В электроэнергетике определены следующие стратегические цели: Основные генерирующие активы Группы в электроэнергетике России: Работа по управлению долгом успешно продолжается и в 2010 году.

За последнее методы в отборе персонала (дипломная работа) в России увеличилась доля газа в потреблении энергии по отношению к другим видам топлива. Во многом это связано с относительно низкими регулируемыми ценами на газ. В России газ, в основном, поставляется электрогенерирующим компаниям, предприятиям металлургической и химической промышленности.

Энергетическая стратегия России предполагает снижение доли газа в топливно-энергетическом балансе за счет его более рационального использования.

Диплом Методы отбора и оценки персонала из каталога готовых работ.

Компания уделяет первостепенное внимание созданию максимально комфортных условий для их труда, обеспечению их комплексом социальных гарантий, льгот и компенсаций. Руководствуясь Конвенциями Международной организации труда, Группа Газпром соблюдает международные стандарты по вопросам свободы ассоциаций, заработной платы, методы в отборе персонала (дипломная работа) рабочего дня и условий труда, вознаграждения трудящихся за труд, социального страхования, предоставления оплачиваемого отпуска, охраны труда и др.

Списочная численность персонала группы Газпром, тыс. Сокращение численности персонала в основном методы в отборе персонала (дипломная работа) благодаря улучшению качественного состава, путем прохождения обучения и повышения квалификации. Подготовка и развитие персонала осуществляется посредством функционирующей и развивающейся системы непрерывного корпоративного образования.

Основными составляющими системы корпоративного образования являются: Рисунок 4 Уровень образования персонала группы компаний Газпром Общая сумма затрат Группы на подготовку персонала с учетом командировочных расходов составила в 2010 г. В перспективе в целях поддержания и развития профессиональных, деловых и личностных качеств работников планируется восстановить показатели профессионального развития персонала до уровня, достигнутого в предыдущие годы.

Структура персонала представлена на рисунке 5. Структура персонала компании Газпром. Рассмотрим процесс отбора кандидатов на вакантную позицию на должность ведущий инженер отдела сертификации и стандартизации. Для определения квалификационной карты кандидата на данную должность определим функциональные обязанности данного сотрудника, согласно должностной инструкции: Требования, предъявляемые к кандидатам методы в отборе персонала (дипломная работа) замещение вакантной должности ведущий инженер отдела сертификации и стандартизации: Через руководителей подразделений и внутрикорпоративные источники информации объявляется конкурс на замещение вакантной должности.

При этом все отклики, поступившие от сотрудников и трудовая активность самих сотрудников оценивается с помощью бальной системы оценки результативности работы. На открывшуюся в компании вакансию ведущего специалиста отдела стандартизации и сертификации поступило 5 откликов от сотрудников, уже работающих на предприятии. Используем оценочную таблицу для определения наиболее подходящего кандидата таблица 2.

Спецификой отбора кандидатов при внутреннем источнике привлечения является возможность отследить результативность работы, отношения в коллективе, углубленное знание функциональных областей и прочее. В таблице проставляются баллы от 1 до 10, где 1 - качество отсутствует полностью, а 10 - качество выражено ярко.

VK
OK
MR
GP