Уникальные учебные работы для студентов


Дипломные работы на тему управление трудовыми ресурсами на предприятии

Введение Данная работа посвящена анализу в области организации управления трудовыми ресурсами. Актуальность темы определяется следующим. Как известно, основная часть жизни человека протекает в организованной трудовой деятельности. В такой ситуации управление персоналом предприятия становится особо значимым, поскольку оно оказывает непосредственное влияние на процессы формирования и развития личностного потенциала сотрудников, обеспечивает его реализацию, разрешает целый спектр проблем адаптации индивидов к внешним условиям.

От того, насколько грамотно осуществляется управление трудовыми ресурсами, зависит успешность работы предприятия, в чем видится новый резерв экономического роста.

Управление трудовыми ресурсами на предприятии [d0413]

Соответственно к существовавшему ранее экономическому подходу в разрешении кадровых проблем предприятия присоединяются социальный и организационный подходы. В результате возникла необходимость переосмысления содержания некоторых исходных положений и существующей практики кадрового управления.

Целью работы является выработка основных принципов создания новой альтернативной модели управления общественными и производственными отношениями через эффективную организацию управления трудовыми ресурсами.

Для достижения поставленной цели решаются следующие задачи: Структура работы предусматривает наличие трёх глав. В первой главе даётся определение трудовых ресурсов и рассматриваются основы управления ими на макроэкономическом уровне и на уровне предприятия. Вторая глава - аналитическая, она включает анализ использования трудовых ресурсов дипломные работы на тему управление трудовыми ресурсами на предприятии примере выбранной организации ОАО "Стройтехсервис".

Управление трудовыми ресурсами

При этом аналитические таблицы размещены для удобства чтения не непосредственно во второй главе, а вынесены в приложение. Наконец, третья глава рассматривает приоритетные направления повышения эффективности управления трудовыми ресурсами, в том числе использование отдельных подходов, характерных для зарубежного опыта.

Так как в качестве примера для анализа выбрано строительное предприятие, то наряду с общими источниками "Анализ хозяйственной деятельности", автор В. Белобородова; "Занятость населения", автор В.

Боровик; "Управление персоналом предприятия", автор А.

  • Во-первых, когда человек поступает в организацию;
  • Актуальность темы определяется следующим;
  • Основным недостатком всех теорий содержательной концепции является то, что они уделяют внимание анализу факторов, объясняющих мотивацию, но не рассматривают механизма ее деятельности;
  • После удовлетворения физиологических потребностей на первый план выходит потребность в безопасности, когда человек стремится защитить себя от возможных телесных повреждений, а также от неблагоприятных экономических условий или угрожающего поведения других людей;
  • Среднечасовая выработка устойчиво растет интересно, а есть ли предел , а следовательно растет и ее вклад увеличение выработки среднегодовой;
  • Нельзя сказать, что в динамике основных статей оплаты труда наблюдалась какая-то общая закономерность, скорее всего, это результаты кратковременных веяний и сиюминутных решений, связанных с конкретными производственными задачами.

Крылов; "Внутрифирменное планирование", автор М. Степанова при участии В. Источники информации для получения данных для анализа названы в главе второй данной работы. Теоретические основы управления трудовыми ресурсами 1. Под населением понимается совокупность людей, живущих на определенной территории, - в районе, городе, регионе, стране.

  • На предприятии представлены все типы людей, и применение той или иной концепции мотивации определяется удельным весом работников конкретного типа в группе;
  • Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков;
  • В этом заключается цель оценки результатов деятельности, которую можно представить себе как продолжение функции контроля.

Трудовые ресурсы - это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага или оказывать услуги. Из этого определения вытекает, что трудовые ресурсы включают в себя, с одной стороны, людей, занятых экономической деятельностью в различных отрасляха с другой, - не занятых, но которые могут трудиться.

Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников. Необходимые физические интеллектуальные способности зависят от возраста: Возраст дипломные работы на тему управление трудовыми ресурсами на предприятии своего рода критерием, позволяющим выделить из всего населения собственно трудовые ресурсы.

Под воспроизводством населения понимается процесс непрерывного возобновления поколения людей в результате взаимодействия рождаемости и смертности. Различают три типа воспроизводства населения. Для расширенного воспроизводства характерно превышение числа рождений над числом смертей; простому воспроизводству свойственна ситуация, когда нет прироста, поскольку число рождений равно числу смертей; суженному воспроизводству - когда смертность превышает рождаемость, происходит абсолютное сокращение населения.

Воспроизводство населения имеет не только демографический, но также экономический и социальный аспекты. Оно определяет формирование трудовых ресурсов, освоение территорий, состояние производительных сил, развитие социальной инфраструктуры и т. Население и трудовые ресурсы имеют количественные и качественные параметры, необходимые для анализа и оценки демографических процессов, выработки стратегии в области управления трудовыми ресурсами. Для характеристики воспроизводства населения применяются показатели рождаемости, смертности и естественного прироста.

Возрастные границы и социально-демографический состав трудовых ресурсов определяются государственными законодательными актами. В России трудоспособным возрастом считается: Границы трудоспособного возраста в разных странах неодинаковы.

В одних странах нижняя граница установлена в 14 - 15 лет в отдельных - 18 лета верхняя - во многих 65 лет для всех или 65 лет для мужчин и 60-62 года для женщин Боровик В. Ростов на Дону, Феникс, 2009 - С.

Одним из таких показателей является показатель экономически активного населения. Экономически активное население - это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Данная категория включает занятых и безработных измеряется по отношению к обследуемому периоду. Для определения экономической активности дипломные работы на тему управление трудовыми ресурсами на предприятии рассматривается ее уровень: Экономически неактивное население - это население, которое не входит в состав рабочей силы экономически активное населениевключая лиц младшего возраста, установленного для измерения численности экономически активного населения.

  1. Аналогичным образом, оценка результатов деятельности требует, чтобы руководители собирали информацию о том, насколько эффективно каждый работник выполняет делегированные ему обязанности. Из-за этих потенциальных проблем руководители могут выступать против формальных систем оценки результатов деятельности подчиненных.
  2. Прочие операционные расходы ПрР Прибыль убыток от финансово-хозяйственной деятельности стр Пфхд ,9 12. Если предыдущий собеседник выглядел особенно плохо, то последующий посредственный кандидат будет выглядеть хорошо или даже очень хорошо.
  3. Для обучения нужна мотивация.
  4. Повышение, понижение, перевод, увольнение.
  5. Описание элементов и эффективности работы системы управления трудовыми ресурсами. Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.

Величина экономически неактивного населения измеряется по отношению к обследуемому периоду и включает следующие категории: Количественные изменения численности трудовых ресурсов характеризуются такими показателями, как абсолютный прирост, темпы роста и темпы прироста трудовых ресурсов.

Абсолютный прирост определяется как разность между численностью трудовых ресурсов на начало и конец рассматриваемого периода. Обычно это может быть год или более длительный отрезок времени. Темп роста рассматривается как отношение абсолютной величины численности трудовых ресурсов в конце данного периода к их величине в начале периода. Если рассматриваются темпы за ряд лет, то среднегодовой темп определяется как средняя геометрическая по формуле где Т - среднегодовой темп роста; п - число лет; Rn - численность в конце периода; R0 - численность в начале периода.

Темп прироста рассчитывается по формуле где Тпс - среднегодовой темп прироста. Другой важный макроэкономический показатель, непосредственно связанный с трудовыми ресурсами, - это трудовой потенциал.

Во всем мире пришли к признанию решающей роли главной производительной силы - человека, возможностей и способностей каждого работника, отдельных дипломные работы на тему управление трудовыми ресурсами на предприятии и общества в целом осуществлять и совершенствовать трудовую деятельность, существенно повышать ее эффективность. В этой связи возникает вопрос: Прежде всего это связано с тем, что на протяжении длительного времени экономическая наука занималась проблемами трудовых ресурсов.

Однако изучались только дипломные работы на тему управление трудовыми ресурсами на предприятии группы населения: Следовательно, изучение охватывало только часть трудового потенциала страны, да и то в основном с точки зрения укрупненных объемных характеристик Там.

Термин "трудовой потенциал" стал использоваться в государственных и правительственных документах. Так, в мае 1994 г. Можно говорить о трудовом потенциале отдельного человека, предприятия, города, области, всего общества, поскольку он представляет собой совокупность всех способностей человека к труду. Рассмотрим понятие "трудовой потенциал" с позиции общества, отдельного предприятия, организации, учреждения.

Управление трудовыми ресурсами на примере ООО Евро

Трудовой потенциал - это ресурсная категория. Он должен включать в себя в соответствии с определением понятия "потенциал" источники, средства, ресурсы труда, которые могут быть использованы для решения какой-либо задачи, достижения определенной цели, обеспечения возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области.

Трудовой потенциал предприятия включает несколько половозрастных групп работников, обладающих разными потенциальными возможностями, качественно характеризуется образовательным и профессионально-квалификационным уровнем и стажем работы по избранной специальности.

Он формируется под воздействием технических и организационных факторов, ибо для осуществления производственного процесса с учетом специализации каждое предприятие оснащается необходимым оборудованием, которое определенным образом взаимосвязано. При определении величины потенциала и его использования важно правильно выбрать показатель измерения.

В качестве главного показателя объема применяется численность, а показателя использования - человеко-год. Следовательно, показатель среднесписочной численности работников, являющийся переменной величиной, не может быть эталоном при оценке величины потенциала, поэтому при анализе динамики его можно применять только с поправочными коэффициентами.

А поскольку такие коэффициенты разработать очень трудно, то необходимо найти новый объемный показатель. Ряд исследователей в качестве объемного показателя предлагает использовать чел. При сравнении за разные периоды он требует корректировки лишь по числу рабочих дней, позволяет учесть не только полногодовых работников, но и тех, кто может работать неполный рабочий день. При использовании этого показателя можно также выделить в общем потенциале дипломные работы на тему управление трудовыми ресурсами на предприятии величину неиспользуемого рабочего времени в связи с неблагоприятными условиями труда на работах, где законодательно установлен сокращенный рабочий день, а также суммарное время невыхода на работу исполнителей, которые дипломные работы на тему управление трудовыми ресурсами на предприятии дополнительные отпуска в связи с неблагоприятными условиями труда.

Такое выделение позволит организовать целенаправленную работу по коренному улучшению условий труда и эффективному управлению этим процессом.

Неиспользуемое рабочее время будет состоять из трех неравнозначных величин, а именно: Исследования, проведенные отечественными экономистами, в том числе работниками кафедры экономики труда ВЗФЭИ, убедительно показали, что в качестве основного объемного показателя трудового потенциала может выступать только человеко-час.

Он обладает стабильностью и допустим к применению во всех экономических расчетах и на любом уровне. Величина совокупного потенциального фонда рабочего времени производственного коллектива представляет собой разность между календарным фондом Фк и суммарной величиной нерезервообразующих неявок и перерывов, то есть объемную величину времени работы для выполнения производственного задания данным коллективом работников.

РЕШЕНИЕ ТЕСТОВ

К нерезервообразующим Тнп дипломные работы на тему управление трудовыми ресурсами на предприятии регламентированные затраты, которые по своей правовой и экономической сущности являются необходимыми и не могут служить резервом увеличения времени непосредственной работы выходные и праздничные дни, основные и дополнительные отпуска и другие законодательно обусловленные неявки и перерывы.

В этом фонде как в зеркале отражается весь дипломные работы на тему управление трудовыми ресурсами на предприятии потенциальных возможностей работающих за любой плановый, отчетный период. Поскольку базовой расчетной величиной может выступать фонд рабочего времени, то и показателем, характеризующим его возможности, должна выступать одноименная единица измерения, имеющая не качественное, а только количественное отличие.

Правильный выбор единого измерителя имеет не только теоретическое, но и практическое значение, так как создает научно обоснованную базу приведения разновеликих величин к единому показателю. Следовательно, величина трудового потенциала производственного коллектива в часах - это произведение численности работающих Ч на законодательно установленную продолжительность рабочего дня в часах Тсм с учетом количества дней Д работы в периоде.

Отсюда можно в общем виде выразить и величину трудового потенциала общества региона по формуле 2 где Ф п общ. Она представляет собой произведение количества рабочих дней в периоде на установленную продолжительность рабочего дня в часах Переверзев М. Поскольку трудовой потенциал включает всех граждан, способных участвовать в общественном производстве в силу своих физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков при нормальном уровне интенсификации труда, то в расчет должны быть включены все группы работников, с учетом их характерных особенностей, о которых говорилось выше.

Поскольку структура этих групп не однородна по возможностям участия в общественном производстве, то для правильного определения величины трудового потенциала общества необходимо каждую отдельную группу лиц привести к базовой величине.

  • Важнейшими в их числе являются;
  • Вполне реальной является ситуация, когда адаптивная корпоративная система управления персоналом является единственно возможным путем для выживания и развития предприятия в конкурентной борьбе;
  • Так, в мае 1994 г;
  • Различают две группы принципов построения системы управления персоналом в организации:

Такой величиной является полногодовой работник. Трудовой потенциал общества, исчисленный в таких работниках, можно определить по формуле 3 где Побщ. Задача заключается в том, чтобы правильно определить группы лиц с различным уровнем потенциальных возможностей, участвующих в общественном производстве. Причем продолжительность календарного периода такого участия отдельных работников не всегда является однозначным критерием для определения величины потенциала. Так, мужчины и женщины в силу физиологических особенностей организма, при прочих равных условиях, как показывают исследования, в одну и ту же единицу рабочего времени производят различное количество потребительских стоимостей выполняют неодинаковый объем работ.

Эти и другие особенности обязательно должны быть учтены при дипломные работы на тему управление трудовыми ресурсами на предприятии трудящихся по основному признаку, каким является в данном случае способность и возможность участия в общественно полезном труде Там.

Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.

Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы: Определение заработной платы и льгот: Повышение, понижение, перевод, увольнение: Подготовка руководящих кадров, управление дипломные работы на тему управление трудовыми ресурсами на предприятии по службе:

VK
OK
MR
GP