Уникальные учебные работы для студентов


Дипломная работа предприятия на оао РЖД

Подбор персонала преследует цели заполнения вакантных рабочих мест и формирования резерва кадров. Оценка персонала производится для определения соответствия кандидата дипломная работа предприятия на оао РЖД вакантную должность или сотрудника по занимаемой должности. Расстановка кадров должна обеспечивать постоянное движение кадров исходя из индивидуального потенциала сотрудников, планируемой служебной карьеры, целей и задач организации.

Обучение персонала позволяет обеспечить соответствие уровня профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управления.

«Рекламное обеспечение ОАО РЖД»

Система управления персоналом отражается в основных документах организации: Кадровая политика за последние годы претерпела серьезные изменения и дипломная работа предприятия на оао РЖД согласуется со стратегией развития организации. Дефицит квалифицированной рабочей силы привел к отказу от мнения, что работа с кадрами носит только административный характер.

Под кадровой работой в настоящее время понимается единство двух основных мер: Кадровое планирование является дипломная работа предприятия на оао РЖД частью стратегического управления организацией, помогает определить стратегию, цели и задачи кадровой политики и способствует их достижению через систему соответствующих мероприятий.

При планировании набора сотрудников требуемых профессий и квалификаций анализируются состояние рынка труда и тенденции его изменения в рассматриваемый период. Большое внимание в кадровом планировании уделяется подготовке мероприятий по адаптации работников к складывающейся экономической ситуации изменяющимся условиям труда. Кадровое планирование создает условия и предпосылки для профессионального и должностного продвижения сотрудников на основе определения перспективного пути перемещения кадров.

Обязательным условием кадрового планирования является оценка затрат на формирование и поддержание штатов. Система использования штатов должна обеспечивать наибольшую отдачу на каждом рабочем месте, что достигается лишь в том случае, когда индивидуальные способности и склонности сотрудников полностью совпадают с предъявляемыми к ним требованиями. Этому способствует целенаправленное обучение и повышение квалификации.

Особая роль отводится планированию штатов руководящих кадров. Кадровое планирование осуществляет отдел кадров организации по информации, поступающей от структурных подразделений. Необходимость в систематическом кадровом планировании возрастает с развитием организации, ростом объема инвестиций в расчете на одного работающего. На содержание кадрового планирования оказывают существенное влияние колебания товарного рынка, изменения структуры спроса на производимые товары и услуги.

Планирование, в свою очередь, должно опережать изменения в жизненном цикле производимой продукции и воздействовать на техническое развитие производства. Кадровое планирование может вытекать из сложившейся структуры производства и ориентироваться на заданную технологию. Однако при существенных изменениях в структуре товарного рынка, дипломная работа предприятия на оао РЖД к диверсификации выпускаемой продукции, узкоспециализированный кадровый состав не способен оперативно отреагировать на изменения техники и технологии, что в ряде случаев тормозит модернизацию производства.

По этой причине рекомендуется осуществлять кадровое планирование на стадии анализа инвестиций, ориентируясь на внедрение новых технологий. Необходимый количественный объем рабочей силы определяется исходя из поставленных предпринимательских дипломная работа предприятия на оао РЖД и штатной структуры организации рис. Планирование качественного спроса ставит целью определение необходимого потенциала профессионально-квалификационной структуры кадров. Планирование кадрового спроса При известной стратегии развития организации необходима увязка потребности в дополнительной рабочей силе с графиком ввода мощностей производства, то есть разработка перспективы развития кадрового потенциала во времени.

Типичной дипломная работа предприятия на оао РЖД применения стратегического кадрового планирования являются анализ воздействия на структуру персонала инвестиций инноваций, анализ и прогноз развития рынка труда на региональном уровне и на уровне организации.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями, дипломная работа предприятия на оао РЖД квалификацией и навыками труда в соответствующей области деятельности.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными рудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и дипломная работа предприятия на оао РЖД их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и как результат - объем продаж продукции работ, услугее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Для определения понятия "трудовые ресурсы" все население в зависимости от возраста можно разделить на три группы: В зависимости от способности к труду различают трудоспособное и нетрудоспособное население, то есть люди могут быть нетрудоспособны в трудоспособном возрасте например, инвалиды I и I групп допенсионного возраста и трудоспособны в нетрудоспособном возрасте например, работающие подростки и работающие пенсионеры.

Исходя из отмеченного, к трудовым ресурсам относятся: С переходом на рекомендуемую международными конференциями статистиков труда и Международной организацией труда систему классификации населения, оно делится на экономически активное и экономически неактивное. Экономически активное население рабочая сила - это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг.

Численность этой группы населения включает занятых и безработных. К занятым в составе экономически активного населения относят лиц обоего пола в возрасте от 16 лет, а также лиц моложе 16 лет, которые в рассматриваемый период: К безработным относят лиц в возрасте от 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период: Для отнесения лица к категории "безработный" необходимо одновременное наличие у него четырех первых условий.

Учащиеся, студенты, пенсионеры инвалиды учитываются в качестве безработных, если они занимались поиском работы и были готовы приступить к. Экономически неактивное дипломная работа предприятия на оао РЖД - это та часть населения, которая не входит в состав рабочей силы. Напротив, его количественные и качественные характеристики постоянно меняются под воздействием не только объективных факторов изменений в вещественном компоненте производства, в производственных отношенияхно и управленческих решений.

Известно, что чем выше трудовой потенциал предприятия, чем выше потенциальные возможности нанятой рабочей силы, тем более сложные задачи могут решаться коллективом в отношении выпуска продукции, ее качества, быстроты освоения новых ее видов, эффективности производственно-хозяйственной деятельности и т.

Однако наличие таких преимуществ отнюдь не свидетельствует о том, что главная задача управления персоналом - максимальное наращивание трудового потенциала. Здесь есть и ограничения, в частности появление рабочей силы, чей трудовой потенциал будет слишком завышенным для конкретных условий производства, не соответствовать его потребностям, являться "излишним".

Такая ситуация нежелательна по нескольким причинам. Во-первых, набор или подготовка рабочей силы такого качества обходится предприятию слишком дорого. А во-вторых, этот трудовой потенциал не будет полностью использован, и средства, затраченные на рабочую силу, не дипломная работа предприятия на оао РЖД.

Готовая дипломная работа

У самих работников это дипломная работа предприятия на оао РЖД вызвать дипломная работа предприятия на оао РЖД работой на данном предприятии, за чем последует увольнение по собственному желанию.

Несоответствие трудового потенциала коллектива потребностям производства в условиях хозяйственной самостоятельности инициативы трудовых коллективов представляется серьезной проблемой.

Как отмечается в литературе, в некоторых коллективах весьма болезненно воспринимаются программы реконструкции предприятий под новые высокоэффективные технологии, отсутствует серьезная заинтересованность в освоении новых профессий и специальностей, наблюдается апатия и безразличие к перестройке форм управления предприятием.

Вне всякого сомнения, подобные явления отражают определенные противоречия между качеством трудового потенциала на данном объекте и условиями его предполагаемой реализации. При этом возможны два крайних случая: Все это обусловливает необходимость постоянного контроля за ситуацией, корректировки выбранной кадровой политики, упреждения возможных негативных явлений путем планомерного управленческого воздействия на дипломная работа предприятия на оао РЖД силу в соответствии с текущими и перспективными задачами развития самого предприятия.

Определение потребности в рабочей силе представляет собой начальный этап кадрового планирования. Не зная, какая понадобится численность в том числе по категориямнельзя найти и наиболее эффективный путь комплектования штатов. Вопросы планирования численности рабочих и других категорий персонала достаточно хорошо разработаны в методическом плане.

В условиях плановой системы хозяйствования численность промышленно-производственного персонала была одним из показателей, контролируемых вышестоящим органом отраслевым министерством. В арсенале экономистов по труду имелись методы расчета численности рабочих в профессиональном разрезе: Использовались различного рода эмпирические формулы, отражающие меру влияния тех или иных факторов на численность рабочих служащих данной профессиональной функциональной группы.

Плановые расчеты численности увязывались с планами технического прогресса, содержащими мероприятия технического, технологического и организационного характера, определяющие изменение численности по конкретным профессиям. Однако этот опыт расчетов в большей степени относился к предприятию, функционирование которого было относительно стабильным на протяжении длительного периода. Это, естественно, облегчало расчеты, их точность была вполне приемлемой.

Хотя и тогда сезонные колебания в выпуске продукции, а в условиях единичного и мелкосерийного производства и в номенклатуре выпускаемой продукции, затрудняли планирование численности в календарном разрезе на протяжении года. Переход к рынку в корне меняет ситуацию. Прежде всего, снижается стабильность производства в связи: Дипломная работа предприятия на оао РЖД это не может не затруднять расчеты потребности в рабочей силе особенно на дальнюю перспективу.

К расчетам численности не следует подходить упрощенно, поскольку они определяют последующую работу по комплектованию предприятия кадрами. По этой причине при определении потребности в рабочей силе не ограничиваются формальными расчетами с использованием общепринятых формул, а проводят дополнительные аналитические расчеты, чтобы выявить особенности производственной ситуации. Так, в практике часто используется методология планирования "от достигнутого уровня".

Однако в этом случае есть опасность автоматически перенести недостатки в использовании работников в отчетном периоде на плановый период. Поэтому расчеты следует дополнить анализом использования фонда рабочего времени рабочих, составить на его основе план мероприятий, направленных на лучшее использование рабочей силы, что должно найти отражение в индексе роста производительности труда.

Такого рода анализ особенно необходим в тех случаях, когда кадровая политика предприятия ориентирована на экономию издержек на рабочую силу, на интенсивный путь развития производства. Поскольку расчеты требуемой численности по общепринятым формулам позволяют получить среднегодовой показатель, необходимо проанализировать, имеются ли колебания потребности в рабочей силе в отдельные периоды относительно этого среднегодового показателя, вызванные различиями в выпускаемой продукции.

Причем диапазон колебаний может быть особенно значительным, если анализируется численность в профессиональном разрезе. Однако важно знать не только диапазон колебаний численности рабочих от максимальной потребности до минимальнойно и продолжительность периода, для которого характерен излишек дипломная работа предприятия на оао РЖД недокомплект численности.

Только после этого можно решать вопрос о наборе кадров в соответствии со среднегодовой потребностью и методах регулирования возникающих рассогласований.

Организация труда на предприятии «РЖД»

Необходимо учитывать и характер взаимосвязи изменения объема производства и численности работников: Как показывает практика, изменение показателей объема производства и численности работающих не проходит синхронно: Дело в том, что производственная трудоемкость в условиях роста или спада производства формируется под влиянием, прежде всего, факторов, связанных с организацией производственного процесса на предприятии. Глубина разделения труда и специализации производственных подразделений, внутрипроизводственная кооперация, формирование взаимосвязей осуществляются исходя из условий нормального функционирования производственной системы.

Поэтому в короткие временные периоды при изменении объема производства прежде всего в сторону уменьшения вряд ли потребуется пропорциональное изменение численности работников на всех этапах производственного процесса. Основные фонды во многих производствах неделимы и должны функционировать как целое, для которого и определена норма обслуживающего их персонала.

Причем влияние факторов взаимосвязи отдельных производств возрастает с углублением специализации. Отсюда и недостатки крупного предметно-специализированного предприятия: Любая переориентация такого предприятия на выпуск новой продукции требует фактической реконструкции всего предприятия.

Важное требование к планированию трудообеспеченности - его непрерывность, то есть систематическое уточнение с учетом вновь выявленных резервов и обстоятельств. При планировании на год в поквартальном разрезе наиболее детально прорабатываются ближайшие один-два квартала.

Для более отдаленных кварталов для которых можно предусмотреть лишь основные тенденции изменения объема производства и совершенствования его технического уровня численность рассчитывается укрупненно.

По истечении ближайшего квартала проводится уточнение последующих, так что первоначальные наметки на четвертый квартал в течение года могут координироваться до трех. Изменения в объемах производства, технике и технологии, в ассортименте продукции влияют не только на общую численность, но и на профессионально-квалификационную структуру рабочих. Для дипломная работа предприятия на оао РЖД планирования используются различные подходы и методы.

Так, можно рассчитать численность по каждой профессии профессиональной группеи на основании этого путем суммирования определяется общая численность дипломная работа предприятия на оао РЖД, а затем доля каждой профессиональной группы в общей численности.

Расчет может быть выполнен и по-другому: В первом случае есть опасность, что суммарная численность по профессиям, рассчитываемая по каждой из них на основе дипломная работа предприятия на оао РЖД методики, не будет соответствовать общей численности, рассчитанной укрупненным способом, причем различия могут быть весьма существенными.

Во втором случае точность расчета зависит от правильного определения самой профессиональной структуры в предстоящем периоде. Имеются как минимум три метода расчета структуры. Первый из них основан на использовании метода экстраполяции: Как показали результаты периодически проводимых органами статистики обследований профессионального состава рабочих в промышленности, профессиональная структура достаточно стабильна:

VK
OK
MR
GP