Уникальные учебные работы для студентов


Дипломная работа по мотивации и стимулированию

Приложение 3 91 Введение Стратегическими целями большинства компаний, выступающих на рынках товаров и услуг, являются активное развитие бизнеса, расширение зоны влияния, увеличение числа клиентов. За успехом, как и за неудачами компаний часто стоят конкретные действия сотрудников, а, значит, характер, склонности, образование сотрудников во многом определяют стиль работы компании. Успешность компании во многом определяется решениями и качеством выполнения обязанностей на различных уровнях ее управления.

За поступками и принимаемыми решениями сотрудников стоят определенные мотивы, которые подлежат анализу, оценке и управлению. Таким образом, появляется необходимость в управлении мотивацией персонала компании. Прежде всего, речь идет о правильном подборе кадров, об анализе соответствия требований к кандидатуре и характеристик сотрудника.

Следует учитывать воздействие темперамента, склада дипломная работа по мотивации и стимулированию, приоритетов сотрудника на характер выполняемых им работ.

В большинстве случаев руководство компании обладает широким спектром инструментов воздействия на мотивацию сотрудников. Однако текущая практика управления персоналом дипломная работа по мотивации и стимулированию, что далеко не все российские компании способны оценить использовать в работе столь эффективный инструмент управления, как мотивацию. Для достижения поставленной цели в работе решены следующие задачи: Изучена суть и основные подходы к мотивации персонала.

Приведен зарубежный опыт мотивации сотрудников. Выделены особенности мотивации персонала в российских компаниях. Проведена разработка систему управления деловой карьеры, как части системы повышения мотивации персонала.

  • Существует мнение, однако, что этого еще недостаточно для высокой эффективности, что система вознаграждения или компенсации должна быть разработана с участием вознаграждаемых и рассматриваться в непосредственной связи с эффективностью труда;
  • Обычно высокие зарплаты привлекают большее количество соискателей, что позволяет организации быть более избирательной, отдавая предпочтение тем кандидатам, которые в большей степени склонны к обучению;
  • Дисциплина несет в себе элементы принуждения, ограничения свободы действий;
  • Тем не менее, можно предположить, что;;;
  • Несомненно, слабой стороной этой теории является, несколько упрощенная классификация потребностей, и ее ориентация на американский менеджмент;
  • Компания же получает мотивированных сотрудников:

Разработана дипломная работа по мотивации и стимулированию аттестации персонала компании, как составная часть системы управления деловой карьеры. Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы. В заключении каждой главы приводятся выводы по проведенному исследованию. В процессе подготовки работы использовались следующие источники литературы: В заключение работы сделаны выводы по проведенному исследованию.

Мотивация и стимулирование труда 1. Мотивация - как функция управления - процесс создания у членов организации внутреннего побуждения к действиям для достижения целей организации в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразно с планом.

  • Позитивная мотивация активирует способности человека, освобождает его потенциал, негативная тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности [17, c;
  • Повышение мотивации для конкретного дела, таким образом, возможно через информирование исполнителей, доведение до них всех резонов задания.

Мотивация достижения - мотивация, связанная с присвоением дипломная работа по мотивации и стимулированию благ, развитием потребностей. Что значит мотивация для дела, хорошо видно из следующего примера: Главное, что сыграло здесь свою роль - сверхвысокая мотивация всех сотрудников центра управления полетом. Можно предположить, что производительность коммерческой фирмы также возрастет на порядок, если на ней удастся достичь близкого уровня мотивации.

В мировой теории известно множество моделей мотивации, из которых можно выделить ряд наиболее распространенных: По Адаму Смиту, проводившему исследования в начале века на английских предприятиях, человек всегда будет стремиться улучшить свое экономическое положение. По Лоуренсу и Лоршу, люди стремятся репродуцировать то поведение, которое уже приводило к ожидаемому результату.

По Маслоу, человек стремится удовлетворять потребности в строгой иерархической последовательности: По МакКеланду, потребности имеют три основных составляющих: По Вруму, мотивация складывается из ожиданий результата, вознаграждения, ценности последнего.

Отличие концепций теории управления США и Японии

Любая модель кроме устаревшей смитовской оперирует субъективными факторами - ожидания, удовлетворения потребностей, и т. С точки зрения эффективного управления необходимо рассмотреть изменяемые составляющие мотивации в порядке убывания их значимости: Личные качества и система ценностей сотрудника. Как показывает практика, этим фактором можно управлять на этапе подбора кадров. Изменить человека, повлиять на его внутренние мотивы очень сложно, однако можно и нужно подбирать людей с изначально приемлемыми характеристиками.

Зарплата как главный мотив актуальна не только на нижнем уровне иерархии предприятия физиологические потребности, по Маслоуно и среди высшего руководства, где как будто должны превалировать соображения дипломная работа по мотивации и стимулированию или самореализации. Большое значение имеет структура вознаграждения, а также периодичность проплат, которая на российских предприятиях варьируется от еженедельной до раза в квартал.

Отношение руководителя к персоналу. Установки руководителя "сотрудники-подчиненные друзья, коллеги, специалисты " во многом определяют отношения работников к компании. В первую очередь, необходимо отметить прямую зависимость мотивации от субъективной оценки исполнителями "правильности" задания. Как показывает практика, в бюрократизированных, в худшем смысле этого слова, организациях с чрезвычайным трудом, путем долгих согласований реализуются бесполезные проекты, спущенные "сверху".

И, в то же время, легко выполняются "необязательные" работы, полезные предприятию, по мнению персонала. Повышение мотивации для конкретного дела, дипломная работа по мотивации и стимулированию образом, возможно через информирование исполнителей, доведение до них всех резонов задания.

Отсутствие контроля и чрезмерный контроль в равной мере снижают мотивацию. Первый случай еще может быть скомпенсирован личными свойствами сотрудника для профессионалов качественное выполнение задачи - единственный способ выполнения ; во втором, дипломная работа по мотивации и стимулированию стимул к работе имеют лишь исполнители, но не организаторы.

Это понятие, включающее процедуры, ритуалы, правила и традиции внутрифирменного поведения, достаточно аморфно. Если сузить его до порядка распределения привилегий между сотрудниками различных рангов. Традиционно российские бизнесмены относят сюда бесплатные дипломная работа по мотивации и стимулированию льготные обеды для персонала, аренду спортзала, бассейна или сауны, медицинскую страховку сотрудников.

Значимыми для персонала являются: Кроме того, необходимо принимать во внимание типы работников с точки зрения мотивации: Он противник других форм поощрения, индифферентен к форме собственности и работодателю. Профессионально мотивированный работник считает важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей. Его волнуют содержание труда и характер работы, для него типично развитое профессиональное достоинство.

Для такого работника чаще всего не нужна внешняя мотивация, ему достаточно внутренней идеи постоянного увеличения материальных благ. Потребности таких работников практически не ограничены.

АКАДЕМИЯ УПРАВЛЕНИЯ И ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА

Люмпенизированный работник предпочитает уравнительное дипломная работа по мотивации и стимулированию материальных благ. Его постоянно преследует чувство зависти и неудовлетворенности порядком распределения благ в обществе, но он не любит ответственности, индивидуальных форм труда и распределения. Современные теории мотивации разделяются на две категории: Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений называемых потребностямикоторые заставляют людей действовать так, а не.

Эти теории в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы.

  1. Даже благополучные компании постоянно испытывают трудности, связанные с уходом грамотных и инициативных специалистов. Управление персоналом и эффективность предприятии.
  2. При этом он учитывает условия в которых работают он и другие сотрудники.
  3. Для такого работника чаще всего не нужна внешняя мотивация, ему достаточно внутренней идеи постоянного увеличения материальных благ. За рубежом это - годовой, полугодовой, рождественский, новогодний бонусы, связанные, как правило, со стажем работы и размером получаемой зарплаты.
  4. Рынок и субъекты рынка труда. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение.

При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы трех человек: Процессуальные теории мотивации появились позже содержательных и основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. В этих теориях анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения дипломная работа по мотивации и стимулированию целей и как выбирает конкретный вид поведения.

Имеется три дипломная работа по мотивации и стимулированию процессуальные теории мотивации: Хотя содержательные и процессуальные теории мотивации и расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими. Характеристика основных содержательных теорий мотивации. Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы 20-го столетия, Маслоу утверждал, что люди имеют множество различных потребностей, и эти потребности можно разделить на пять основных категорий, которые имеют строгую иерархическую структуру Рис.

Иерархия потребностей по А. В данной пирамиде представлены пять основных категорий, которые А. Маслоу характеризует следующим образом: Физиологические потребности являются необходимыми для выживания.

Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.

Мотивация и стимулирование персонала

Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от психических и физических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребности уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.

Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, - это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или ком-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки. Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со дипломная работа по мотивации и стимулированию окружающих, признании.

Потребности дипломная работа по мотивации и стимулированию - потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности. По теории Маслоу, потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем мотивации и более высоких уровней. В каждый конкретный момент человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня.

Маслоу нашла широкое применение в управлении. Руководители разных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации. Не смотря на то, что теория Маслоу дала руководителям весьма полезное описание процесса мотивации, дипломная работа по мотивации и стимулированию экспериментальные исследования подтвердили ее далеко не полностью.

  • В целом, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия;
  • Человек, ориентированный на достижение успеха, обычно приемлет достаточно высокий уровень риска, хочет знать о конкретных результатах своей работы, хочет нести ответственость за решение каких-либо проблем, и имеет тенденцию к постановке реальных целей;
  • Это не совсем правильно, так как слово происходит от латинского stimulus — буквально;
  • Она отнесена к категории "мотивационно-гигиенической" и базируется на результатах исследования, в ходе которых осуществлялось выявление факторов, положительно и отрицательно влияющих на отношение человека в процессе труда;
  • Факторы, которые вызывают неудовлетворенность, при их устранении не обязательно приводят к удовлетворенности, и наоборот, из того, что какой-либо фактор способствует росту удовлетворенности, никак не следует, что при ослаблении его влияния будет расти неудовлетворенность.

Многие положения теории носят вероятностный характер: Во-первых сложно относить людей, к той или иной категории характеризующейся какой-либо потребностью. Руководителю для эффективной работы нужно точно определить индивидуальные потребности подчиненного, а это весьма трудно.

Во-вторых четкой пятиступенчатой иерархической структуры потребностей по Маслоу, по-видимому просто не существует. Этой теории не удалось учесть индивидуальные отличия людей. В- третьих удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит к автоматическому задействованию потребностей следующего дипломная работа по мотивации и стимулированию в качестве фактора мотивации деятельности человека.

Портера приходит к выводу и утверждает, что, например, модель Маслоу имеет следующие недостатки: Категории Маслоу непригодны для решения практических задач. Мы не можем безоговорочно объяснить наблюдаемое поведение тем или иным мотивом. Отсюда, рассматривая иерархию Маслоу в качестве гипотезы, трудно уяснить, какие наблюдения необходимо провести, чтобы ее опровергнуть.

Это критическое замечание относится ко всем дипломная работа по мотивации и стимулированию мотивов. Мотив не всегда может быть логически выведен из поведения, так как между ними нет однозначного соответствия: Так, поведение согласованное и поведение конкурирующее могут вызываться одним и тем же мотивом.

Можно указать на поведение, которое не согласуется с теорией Маслоу.

VK
OK
MR
GP