Уникальные учебные работы для студентов


Дипломная работа на тему формирование резерва кадров

В 2010 году компания получила 17650 тыс. Чистая прибыль в 2010 году составила 5647 тыс. Существенно выросла рентабельность деятельности.

Формирование кадрового резерва организации (на примере ООО "Фитнес-Хаус")

Если в 2008 году с 1 рубля выручки компания получало 28,8 копеек чистой прибыли, то в 2010 году - 32 копейки. Это квалифицированные дипломная работа на тему формирование резерва кадров, которые постоянно совершенствуют методы и стиль работы. Организационная структура компании показана на рисунке 3.

Система управления - линейная. Отдел внедрения и сопровождения осуществляет настройку программных продуктов под особенности ведения учета конкретного фирмы, создание интернет сайтов и другое. Технический отдел осуществляет техническую поддержку, а также комплексную диагностику компьютеров и вычислительных сетей. Учебный центр, проводит консультационные семинары по использованию программных продуктов.

Работа с Интернетом и т. Отдел продаж осуществляет продажу программных продуктов. Информация перемещается внутри фирмы с уровня на уровень в рамках вертикальных коммуникаций.

Формирование кадрового резерва 3 - курсовая работа

Она может передаваться по нисходящей, т. Таким путем подчиненным уровням управления сообщается о текущих задачах, изменении приоритетов, конкретных заданиях, рекомендуемых процедурах и т. Процессом создания кадрового резерва занимается генеральный директор.

Формирование резерва можно схематично изобразить следующим образом рисунок 4. Резерв должен формироваться из расчета, что сотрудники, зачисленные в него, имеют реальный шанс продвинуться на должность. Чтобы зачисление в УР не было просто лжестимулирующим ходом компании, а сотрудники не ломали голову, как и когда они будут жить в резерве.

Кандидат в УР должен соответствовать критериям отбора в резерв, а не зачислен в УР просто потому, что он хочет в резерв, или потому, что некого больше зачислять.

В стратегический УР зачисляются сотрудники, которые имеют оценённый, выявленный потенциал развития на руководящие должности компании. Компании использует два пути при формировании УР: Оценка кандидатов и внешних, и внутренних проходит единообразно, согласно дипломная работа на тему формирование резерва кадров и критериям оценки. Оценка будущего резервиста по рис. Оценка мотивации возможного резервиста. Цель интервью с руководителем -- услышать дипломная работа на тему формирование резерва кадров и мнение непосредственного руководителя по вопросу мотивации сотрудника в резерв.

Формирование кадрового резерва в организации

Оценка того, что может кандидат. Что кандидат может делать сейчас - оценить можно с дипломная работа на тему формирование резерва кадров процедуры аттестации результатов труда. Количественные метод стандартных оценок, метод экспертных оценок, метод сравнения, метод ранжирования, парные сравнение, экзамен. Качественные методы описательного характера, оценка выполнение, метод групповой дискуссии, квалификационная работа. Комбинированные метод по МВО, метод 360 градусов, наблюдение за поведением, тестирование, метод оценки по решающей ситуации, интервью, выполнения заданий, метод деловых игр.

Оценка управленческих способностей кандидата и оценка потенциала сотрудника. Оценка управленческих способностей кандидата.

Формирование резерва кадров на примере организации Московской области

Возраст резервистов от 25 до 33 лет. Из числа резервистов 2 являются сотрудниками компании. Время пребывания в резерве - существенный фактор мотивации сотрудников.

  • В отличие от работы с резервом руководящих кадров, подготовка перспективных сотрудников не носит целевого характера — их готовят не к занятию определенной должности, а к руководящей работе вообще;
  • Положительный эффект от работы с кадровым резервом может быть достигнут только в том случае, если создание резерва является составной частью целостной системы работы с персоналом компании.

Однако и назначение на новую должность через 2-3 месяца после зачисления в кадровый резерв также не благоприятно. В этом случае невозможно не только серьезное обучение на длительных курсах, но дипломная работа на тему формирование резерва кадров и участие кандидата в краткосрочных программах. В основном речь, конечно, идет о зачислении готового специалиста на освобождающуюся вакансию. Обычно он меньше средних показателей по текучести кадров во всей компании.

Скорее всего, это связано с тем, что попадание в кадровый дипломная работа на тему формирование резерва кадров создает дополнительную мотивацию для работы сотрудника в компании. Одной из форм такого развития является процесс планирования и развития карьеры и состоящей в определении профессиональных интересов сотрудников и целевом планировании их профессионального обучения и продвижения в организации.

Молодые сотрудники с потенциалом - это люди, которые в перспективе могут занять руководящие должности в организации. Суть работы с этой категорией резерва руководителей заключается в определении и усиленном развитии дипломная работа на тему формирование резерва кадров, обладающих потенциалом для занятия через 10-20 лет ключевых должностей организации.

Особое внимание уделяется пониманию специфики деятельности организации и её культуры, формированию корпоративного духа и развитие чувства преданности организации. Также руководство организации стремится познакомить сотрудников с потенциалом, с различными сторонами управления организацией, предоставить им возможность поработать в различных подразделениях, функциональных областях, географических регионах. Еще один важный аспект подготовки этой категории резерва - предоставление возможности постоянного обновления управленческих знаний за счет посещения семинаров, курсов повышения квалификации и т.

При подготовке специалистов с потенциалом используются все доступные методы профессионального развития, от инструктажа на рабочем месте до ротации и обучения с отрывом от производства. Отбор молодых сотрудников с потенциалом является наиболее сложным этапом в работе с этой группой резерва, поскольку на основании анализа сегодняшней ситуации необходимо оценить, что произойдет с человеком через 5 лет. Составление портрета идеального руководителя 2015 года представляет собой исключительно сложную задачу.

Компания проводит периодическую оценку развития молодых сотрудников с потенциалом в высшее руководство.

  • Во время такой оценки основной акцент делается на то, как сотрудник демонстрирует и развивает свой потенциал, а не на конкретные результаты работы в сегодняшней должности оценка эта проводится во время аттестации;
  • Его содержание должно быть известно персоналу, поскольку оно выполняет стимулирующую роль для персонала;
  • В зависимости от целей кадровой работы можно использовать либо одну, либо другую типологию;
  • Эти сотрудники ориентированы на руководящую карьеру;
  • Сведения о движении работников Показатели 2010 2011 2012 Наличие работников на начало года 10 504 10 540 10 822 Принято за год 972 1 133 1 156 Уволено за год 936 852 1 001 Наличие работников на конец года 10 540 10 822 10 977 Средний возраст работников 42,2 42,4 42,3 Эффективность на производстве во многом зависит от правильного построения организационно-производственной структуры предприятия.

Во время такой оценки основной акцент делается на то, как сотрудник демонстрирует и развивает свой потенциал, а не на конкретные результаты работы в сегодняшней должности оценка эта проводится во время аттестации. По результатам оценки прогресса дипломная работа на тему формирование резерва кадров быть внесены изменения в планы развития сотрудника, как принято решение о бесперспективности дальнейших усилий.

Система работы с молодыми сотрудниками, обладающими лидерским потенциалом, может стать важным фактором повышения эффективности управления работы организации. Однако для этого данная система должна быть хорошо продуманна и соответствовать стратегическим целям развития организации и её культуре. В то же время, число сотрудников в резерве должно быть управляемым от 2 до 5 на тысячу сотрудников организации: Неслучайно, многие организации не сообщают сотрудникам о том, что они выбраны в резерв; 4 "не упускать из виду целей развития" - подготовка будущих руководителей должна носить максимально-конкретный характер и оцениваться по достижению прогресса и реализации основной цели - формирования будущих руководителей данной организации, а не руководителей вообще или просто образованных людей; 5 "обеспечить участие высшего руководства" - до тех пор, пока руководитель организации не будет участвовать в работе с "хай - по", дипломная работа на тему формирование резерва кадров останется абстрактным упражнением отдела человеческих ресурсов, не оказывающим никакого влияния на развитие организации [14, C.

Заключение Из всего вышеизложенного можно сделать вывод о том, что работа с кадровым резервом осуществляется для создания необходимого банка данных сведений о людях, определения соответствия работника вакантной либо занимаемой должности и ротации персонала.

Подводя итог сказанному, можно сделать следующие выводы: Обеспечивает компании необходимым персоналом в соответствии с текущими и будущими потребностями при расширении деятельности, ротации кадров. Также обеспечивает полноценную подготовку персонала, включенного в кадровый резерв, к самостоятельной и эффективной деятельности. Список использованных источников 1.

Документы по персоналу предприятия. Управление кадрами в новых экономических условиях. Аудит и контроллинг персонала. Управление персоналом в организации. Профессионализация и кадровая политика: Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров.

Управление персоналом современной организации.

VK
OK
MR
GP