Уникальные учебные работы для студентов


Дипломная работа формирование кадрового резерва организации

Модель формирования резерва отражается в положении о резерве в организации. Его содержание должно быть известно персоналу, поскольку оно выполняет стимулирующую роль для персонала.

Руководство организации, понимая важность повышения профессионализма персонала, должно создавать для этого необходимые условия дипломная работа формирование кадрового резерва организации месте, в рамках своей организации. Такой способ при некоторых недостатках повышение нагрузки на руководителей и специалистов, необходимость создания собственной учебной базы обладает рядом преимуществ: Отдел управления персоналом играет важную организующую и координирующую роль в подготовке кадрового резерва.

Однако повышение профессиональной подготовки кадров и подготовка резерва - является важнейшим направлением деятельности, прежде всего руководителей всех уровней управления. Общие принципы работы с резервом руководителей: При принятии решения о зачислении кандидата в состав резерва учитываются: При организации и проведении этого процесса необходимо придерживаться ряда этапов, от реализации которых зависит эффективность процесса формирования резерва руководителей: Определение ключевых должностей для подготовки резерва.

Планирование оптимальной численности резервистов под каждую позицию. Мероприятия по информационному сопровождению программы подготовки кадрового резерва.

Разработка положения о кадровом резерве. Дипломная работа формирование кадрового резерва организации в кадровый резерв поиск и оценка кандидатов. Подготовка резервистов реализация программы развития профессиональных и управленческих компетенций. Оценка результатов подготовки резервистов. Планирование дальнейшей работы с резервом [12, 144]. Прежде чем начать процедуры формирования резерва, следует: В результате становится возможным определить текущую и перспективную потребность в резерве.

  • Это наиболее привычное понимание кадрового резерва в системе управления персоналом, не имеющее, как правило, долгосрочной нацеленности на реализацию стратегических целей компании;
  • В построении кадровой политики можно выделить четыре основные фазы Рягузов А;
  • Отбор целесообразно проводить в 2 этапа;
  • Таким образом, в данном подразделе нами рассмотрено, что формирование кадрового резерва основывается на следующих принципах:

При определении ключевых целевых должностей для подготовки резерва, вначале проводится анализ организационной структуры и штатного расписания предприятия. При этом необходимо планировать дипломная работа формирование кадрового резерва организации образующихся вакантных позиций, в случае, если резервисты будут назначены на вышестоящие должности.

Затем проводится возрастной анализ текущего руководящего состава предприятия, цель которого выявление наиболее критичных менеджерских позиций с точки зрения срочности подготовки резерва руководители пенсионного или предпенсионного возраста. Следующий этап - экспертный анализ менеджерских позиций высшим руководством компании, цель которого выявление наиболее приоритетных руководящих позиций с точки зрения их вклада в бизнес-результат и перспектив высвобождения должности.

Критерии экспертного анализа должностей могут быть следующие: Отделы, в которых недоукомплектован штат сотрудников, являются дефицитными в отношении потенциальных резервистов [6, 200]. С учетом важности и ее приоритетности, далее необходимо определить, сколько резервистов потребуется подготовить для каждой целевой должности. Оптимальным количеством резервистов на должность является 2-3 человека. С другой стороны, наличие нескольких претендентов на одну должность, при грамотной политике, создает здоровую конкуренцию между резервистами, повышая их мотивацию к саморазвитию.

Результат этого этапа - определено оптимальное количество резервистов для каждой целевой позиции. Профилирование целевых должностей, то есть проведение анализа ключевых должностей и составление карты компетенций профиля должности. При формировании резерва необходимо точно знать квалификационные требования, предъявляемые к той должности, на которую зачисляется в резерв специалист, дипломная работа формирование кадрового резерва организации, какие специальные знания и опыт необходимы в каждом конкретном случае для обеспечения высокопрофессионального руководства.

Здесь же определяются и дополнительные критерии для отбора кандидатов в резерв возраст, стаж и т. Таким образом, для каждой целевой должности составлен профиль, включающий перечень наиболее важных компетенций профессиональных и деловыхнеобходимых успешному держателю позиции. Одной из распространенных ошибок при внедрении программы кадрового резерва является то, что дипломная работа формирование кадрового резерва организации разрабатывается и обсуждается очень узким кругом лиц и доходит до сотрудников в уже готовом виде как дипломная работа формирование кадрового резерва организации нововведение, обязательное к исполнению.

Это вызывает у большинства персонала естественную защитную реакцию и резко снижает эффективность работы программы.

В связи с этим, необходимо соблюдать три простых принципа в ходе разработки нового проекта и его внедрения: Прежде всего, им необходимо узнать цели и задачи программы, понять, чем она может быть полезна предприятию в целом и лично каждому сотруднику. Важно использовать разнообразные источники информирования: И что особо важно: Затем обязательно разрабатывается положение о кадровом резерве: Следующий этап - это отбор в кадровый резерв поиск и оценка кандидатов.

Данный этап включает в себя: На стадии формирования списка резерва решаются такие задачи, как: Следует определить, кто из включенных в списки кандидатов в резерв должен пройти обучение; какую форму подготовки применить к каждому кандидату с учетом его индивидуальных особенностей и перспективы использования на руководящей должности.

Выдвижение кандидатов в резерв проводится, как минимум, 3 способами: Выдвижение сотрудника его непосредственным руководителем. Выдвижение сотрудника вышестоящим руководителем.

Сотрудники, чьи кандидатуры были заявлены на зачисление в резерв, проводят стандартизированную процедуру отбора, цель которого - выявить управленческий потенциал сотрудника и его готовность к прохождению программы подготовки. Отбор целесообразно проводить в 2 этапа: Предварительный отбор - формальное соответствие кандидата требованиям зачисления в кадровый резерв, например с использованием следующих критериев таблица 1. Основной отбор - оценка менеджерского дипломная работа формирование кадрового резерва организации профессионально - деловые качества проводится в соответствии с составленным профилем должности для каждой позиции.

Управления кадровым резервом в организации

Например, оценка следующих компетенций: Таблица 1 - Критерии отбора для зачисления в кадровый резерв Критерии отбораСоответствие критериямВозраст кандидата в резервДля всех: Особое внимание уделяется уровню профессиональной и общеобразовательной подготовки, организаторским и аналитическим способностям, чувству ответственности за результаты работы, целеустремленности, умению обосновывать и принимать самостоятельные ответственные решения [7, 202]. Наиболее весомыми факторами и критериями, подлежащими учету при формировании качеств руководителя в резервируемой должности, являются: При выдвижении в резерв применяются также практические методы: Наибольшее распространение получили следующие методы: При формировании резерва дипломная работа формирование кадрового резерва организации определить базовые должности для каждой категории руководителей, а также источники комплектования резерва для выдвижения.

Например, для замещения должности начальника участка базовой является должность мастера, начальника цеха - должность начальника участка и т. В результате данного этапа формируется итоговый список кандидатов на зачисление в кадровый резерв.

Создание кадрового резерва - курсовая работа

Таким образом, процедура принятия обоснованного решения о выдвижении того или иного работника на руководящую должность из состава резерва должна предусматривать: Для формирования резерва, как правило, недостаточно отобрать дипломная работа формирование кадрового резерва организации к продвижению сотрудников - одним из важнейших направлений в работе с резервом является организация подготовки их к должности.

По мере дальнейшего изменения механизма управления производством закономерно повышаются требования дипломная работа формирование кадрового резерва организации профессиональной подготовке современного руководителя [8, 31]. Кроме базовой подготовки, в высшем учебном заведении руководителю любого ранга необходимо еще приобрести дополнительные знания и навыки в области управленческой деятельности, что достигается, как правило, путем обучения в различных видах и формах системы дипломная работа формирование кадрового резерва организации квалификации и переподготовки кадров управления.

Управленческая подготовка - важнейшая составная часть квалификации руководителя, во многом определяющая ее уровень. Выбор формы обучения кандидатов в резерв зависит от уровня их специального образования, стажа работы, прохождения ими квалификационной учебы, обучения в данный момент, а также от возможности учебно-материальной базы предприятия, организации, отрасли организовать учебу по соответствующей форме и профессиональной направленности.

Для профессиональной подготовки могут быть использованы следующие методы: Для подготовки резерва разрабатываются и утверждаются администрацией три вида программ. Общая программа включает теоретическую подготовку - обновление и пополнение знаний по отдельным вопросам науки и практики управления производством; повышение образования кандидатов, зачисленных в резерв, связанных с их прежней базовой подготовкой; обучение специальным дисциплинам, необходимым для повышения эффективности управления производством [12, 144].

Цель общей программы резервистов: В данном случае речь идет о составлении общей для всех резервистов программы менеджерской подготовки, которая включает в себя групповые формы обучения: Индивидуальная программа включает конкретные задачи по повышению уровня знаний, навыков и умений для каждого специалиста, зачисленного в резерв, по следующим направлениям: Цель индивидуального плана развития: Составление для каждого резервиста индивидуального плана развития как правило, на 1 годв котором сочетаются различные методы развития профессиональных и деловых качеств, необходимых для успешной работы на целевой должности.

Среди основных методов развития следует отметить: Для подготовки резерва руководящих кадров, кроме установленных видов обучения системы повышения квалификации, используются дополнительные формы: Завершением работы по формированию и подготовке резерва кадров является выдвижение работника на соответствующую должность [26, 16].

Учредителем является администрация Советского дипломная работа формирование кадрового резерва организации Кировской области. Следовательно, это муниципальная система здравоохранения.

Учреждение является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, расчетный иные счета в учреждениях банка, круглую печать со своим наименованием, штампы, бланки и другие реквизиты, действует в соответствии с законодательством Российской Федерации и Дипломная работа формирование кадрового резерва организации. ЦРБ осуществляет виды медицинской и фармацевтической деятельности в соответствии с полученной дипломная работа формирование кадрового резерва организации, платные медицинские дипломная работа формирование кадрового резерва организации, медицинское обслуживание в рамках обязательного и добровольного медицинского страхования.

На рисунке 1 представлена структура управления учреждением. Как видно на рисунке 1, система управления линейно-функциональная. Руководителем учреждения является главный врач, назначаемый и освобождаемый от должности главой администрации Советского района Кировской области по согласованию с главным врачом области. Права и обязанности главного врача, а также основания для расторжения трудовых отношений с ним регламентируется срочным трудовым договором, заключаемым с главной администрации Советского района.

Главный врач действует в соответствии с законодательством РФ, уставом учреждения, заключенным с ним трудовым договором. Главный врач осуществляет текущее руководство за деятельностью учреждения и подотчетен департаменту здравоохранения Кировской области. Главный врач по вопросам, отнесенным к его компетенции, действует на принципах единоначалия, имеет следующие права и обязанности по организации и обеспечению деятельности учреждения: Трудовой коллектив учреждения составляют все работники, участвующие своим трудом в его деятельности на основе трудового договора.

Главный врач разрабатывает и осуществляет мероприятия по обеспечению сохранности государственной, врачебной и коммерческой тайны и надлежащей их охраны.

Отношения работника и учреждения, возникшие на основе трудового договора, регулируются трудным законодательством РФ. Учреждение обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда и меры социальной защиты работников.

Форма, система и размер оплаты груда работников устанавливается самостоятельно в соответствии с действующим законодательством РФ и утвержденной сметой.

От дипломная работа формирование кадрового резерва организации муниципального образования права собственника имущества данного предприятия осуществляют органы управления Советского района в частности, глава Администрации Советского района в рамках своей компетенции, установленной нормативно-правовыми актами.

Имущество предприятия принадлежит ему на праве хозяйственного ведения, является неделимым и не может быть распределено по вкладам долям, паямв том числе между работниками предприятия, что соответствует федеральному законодательству. Советская центральная больница представляет собой целый больничный городок, состоящий из отделений и блоков.

В каждом отделении есть заведующий, специалисты и обслуживающий персонал. Отделения терапевтическое, кардиологическое и детское построены в 2003 году. В этом же здании расположены физиокабинеты, приемный покой, аптека.

VK
OK
MR
GP