Уникальные учебные работы для студентов


Анализ и совершенствование системы управления персоналом (дипломная работа)

Современная система управления, чтобы быть эффективной, должна отвечать трём главным требованиям: При этом форма организации, по мнению А.

Блинова, должна опираться на три базовых блока, каждый из которых должен отвечать одному из требований. Подразделения, носители функции управления персоналом - рассматриваются в широком смысле как служба управления персоналом. Этот организационный статус подтверждается набором полномочий и ответственности, закреплённых документально. Кадровая служба занимает определённое положение в организационной структуре. Ёе авторитет зависит от уровня профессиональной подготовки сотрудников, полезности службы, степени влияния на кадровые процессы.

На каждого работника службы разрабатывается должностная инструкция. Под кадровым обеспечением системы управления понимается необходимый количественный и качественный состав работников службы кадров организации. Расчёт потребности в кадрах зависит от целей и уровня планирования. К качественным характеристикам относят: В состав кадровых служб могут входить юристы, психологи, экономисты, социологи и т.

Кадровая служба — основной элемент системы управления персоналом. Для того, чтобы она функционировала более эффективно, необходимо оптимизировать ее организационную структуру, а также количественный и качественный состав. Организация самостоятельно определяет численность работников по функциям управления, их профессиональному составу.

При этом могут использоваться следующие методы [14]: Насыщенность специалистами по кадрам определяется с помощью коэффициента насыщенности. Зная трудоёмкость можно определить численность отдела Ч: Они, безусловно, устарели, но, тем не менее, их можно использовать как ориентиры и как образец анализ и совершенствование системы управления персоналом (дипломная работа) из методик, которую можно использовать с обязательной корректировкой, с учётом реальных поставленных задач и функций кадровой службы.

За рубежом численность работников определяется исходя из норм анализ и совершенствование системы управления персоналом (дипломная работа), которые характеризуют количество объектов то есть работников организации обслуживаемых одним работником службы УП.

В разных странах сложилось следующее соотношение [2.

Указанные соотношения являются средними и могут существенно отличаться по отраслям, секторам и сферам деятельности. В заключение первого параграфа сделаем следующие выводы.

Управление человеческими ресурсами является главной функцией любой фирмы и рассматривается как система организации и управления процессами отбора, обучения и оценки кадров, являясь подсистемой в обще корпорационной структуре. Данная система состоит из совокупности элементов целей, функций, кадров, технических средств, информации, методов организации деятельности и управленияформирующих кадровый комплекс организации.

Субъектами системы управления персоналом выступают директор организации, его заместитель, а также различные отделы и входящие в них специалисты службы управления персоналом. Нормативно-методическое обеспечение создает условия для эффективного процесса подготовки, принятия и реализации решений по вопросам управления персоналом.

Оно состоит в организации разработки и применения методических документов, а также ведении нормативного хозяйства в системе управления анализ и совершенствование системы управления персоналом (дипломная работа). Нормативно-методические материалы группируются по их содержанию. Различают нормативно-справочные документы; документы организационного, организационно-распорядительного анализ и совершенствование системы управления персоналом (дипломная работа) организационно-методического характера; документы технического, технико-экономического и экономического характера.

Первая группа включает нормы и нормативы, необходимые при решении задач организации и планирования труда в сфере материального производства и управления. Документы второй группы регламентируют задачи, функции, права, обязанности подразделений и отдельных работников системы управления персоналом; содержат методы и правила выполнения работ по управлению персоналом.

Документы технического, технико-экономического и экономического характера содержат правила, нормы, требования, регламентирующие стандарты всех категорий и видов. Нормы планировки помещений и рабочих мест, стандарты, технические установки, тарифные ставки, коэффициенты доплаты; бизнес-план, смета затрат на производство, типовые нормы времени, различные отчёты, система стандартов по технике безопасности и прочее.

Важнейшим внутренним организационно-регламентирующим документом является Положение о подразделении. Так, анализ и совершенствование системы управления персоналом (дипломная работа) организационно-распорядительными документами являются Правила внутреннего распорядка.

В распоряжении кадровой службы также находятся все нормативные акты, на основании которых составляются документы внутреннего пользования: Важнейшим организационным документом является Коллективный договор, разрабатываемый при непосредственном участии подразделения службы управления персоналом.

К документам организационно-методического характера относятся те, которые регламентируют выполнение функций по управлению персоналом.

  • В состав кадровых служб могут входить юристы, психологи, экономисты, социологи и т;
  • Подразделения, носители функции управления персоналом - рассматриваются в широком смысле как служба управления персоналом;
  • Постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др;
  • Возможность практического осуществления указанной функции зависит от ряда факторов и в первую очередь — наличия в составе рассматриваемой службы квалифицированного психолога, наделенного необходимыми полномочиями для эффективного исполнения своих профессиональных обязанностей;
  • Такой подход позволяет осуществлять увольнение и перемещение работников без использования сложных процедур;
  • Системный анализ позволяет руководителю понять ситуацию и внести соответствующие изменения для достижения наивысшей эффективности.

Положение по формирования кадрового резерва в организации; 2. Положение по организации адаптации работников; 3. Рекомендации по организации подбора и отбор персонала; 4. Положение по урегулирования взаимоотношений в коллективе; 5.

Анализ состояния и совершенствование системы управления персоналом - дипломная работа

анализ и совершенствование системы управления персоналом (дипломная работа) Положение по оплате и стимулированию труда; 6. Инструкция по соблюдению правил техники безопасности и др. Основополагающим документом в кадровой службе является должностная инструкция — документ, регламентирующий деятельность в рамках каждой управленческой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность. Она может быть составлена на основе типовых требований к должности, содержащихся в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов, служащих, но с учётом особенностей организации и социально-экономических условий.

Правовое обеспечение состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на персонал с целью достижения эффективной деятельности организации. Основные задачи правового обеспечения: Головным подразделением по ведению правовой работы является юридический отдел если размеры организации позволяют создать такой отдел. Однако специфика кадровых служб включат в себя повседневное осуществление работ, связанных с приёмом, увольнение и переводом работников.

Всё это требует определённых юридических знаний, чтобы обеспечить чёткое урегулирование прав и обязанностей всех участников трудовых отношений.

Устанавливаются правовые нормы централизованного или локального характера.

  • Основой предъявления требований к системе и технологии управления персоналом организации являются основные закономерности;
  • По этой причине банки должны больше внимания уделять кадровой политике;
  • Важнейшим внутренним организационно-регламентирующим документом является Положение о подразделении.

К актам локального регулирования анализ и совершенствование системы управления персоналом (дипломная работа) относятся приказы руководителя, положения о подразделениях, должностные инструкции прочие внутренние документы. Основные задачи юридического отдела в этой области таковы: В систему нормативных актов о труде входят соглашения генеральные, отраслевые тарифныеспециальные региональныеколлективные договоры и другие правовые акты, применяемые непосредственно в организации.

Правовые акты ненормативного характера - это распоряжения и указания, которые могут издавать руководители службы управления персоналом и всех её подразделений. Основные законодательные акты, регулирующие трудовые отношения: Кодекс законов о труде в редакции от 25 сентября 1992г.

Принципы управления - основополагающие идеи, закономерности и правила поведения руководителей по осуществлению управленческих функций. В современном менеджменте различают две группы принципов построения системы УП. Наука и практика управления разработали инструментарий методы изучения состояния действующей системы УП организации, обоснования и реализация новой системы. Системный анализ служит методическим средством подхода к решению проблем совершенствования порядка управления персоналом.

Системный подход подчёркивает целостность интеграцию различных элементов организации, обеспечивает основу для достижения взаимопонимания между руководителями и подчинёнными.

Системный анализ позволяет руководителю понять ситуацию и внести соответствующие изменения для достижения наивысшей эффективности. Системный подход даёт лучшую основу для чёткого распределения власти и ответственности при выполнении различных работ. Чем проще элементы, тем полнее проникновение в глубь явления и определение его сущности. Например, систему управления персоналом можно расчленить на подсистемы, подсистемы — на функции, функции - на процедуры, процедуры - на операции и т.

  • Эффективность метода состоит в том, что идея, высказанная одним человеком, вызывает у других участников совещания новые идеи, а те, в свою очередь, порождают следующие идеи, в результате чего возникает поток идей;
  • Непосредственными задачами службы по данному направлению деятельности выступают;
  • Экономические методы выступают в следующих формах:

После расчленения необходимо воссоздать систему управления персоналом как единое целое, то есть синтезировать. При этом применяется метод деком позиционного моделирования, где модели могут быть логическими, графическими и цифровыми. Тогда ряд отражает устойчивые тенденции. Этот метод используется при исследовании количественных показателей, характеризующих систему управления персоналом.

Экспертно - аналитический метод совершенствования систему управления персоналом основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала предприятия к процессу совершенствования. Он позволяет выбрать такой вариант построения системы управления персоналом или выполнение той или иной функции управления персоналом, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов.

Метод 6-5-3 предназначен для систематизации процесса нахождения идей по развитию системы управления персоналом. По окончанию этой процедуры на каждом из 6 листов будет записано по 18 вариантов решений, а всего будет 108.

Наибольший эффект и качество системы управления персоналом достигаются в том случае, когда применяется система методов в комплексе. Это позволяет взглянуть на объект совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчётов. Методы подразделяются на три группы анализ и совершенствование системы управления персоналом (дипломная работа). Административные - возможны три формы проявления этого метода: Поэтому наиболее эффективны косвенные методы воздействия, которые осуществляются посредством постановки задач и создания стимулирующих анализ и совершенствование системы управления персоналом (дипломная работа).

Экономические методы выступают в следующих формах: Это вызывает материальную заинтересованность работников результатами своего труда. Социально-психологические методы - совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах. Все методы связаны между. Технологическое обеспечение системы управления персоналом включает проектирование системы управления персоналом, к которому необходимо подходить с позиции системного подхода.

Системный подход при проектировании системы УП всех уровней иерархии позволяет комплексно подойти к решению этой проблемы. Проектируются все функциональные и целевые подсистемы, подсистемы обеспечения управления, подсистема линейного руководства.

Анализ системы управления персоналом

Проектируются взаимосвязи всех компонентов целостной системы между собой и внутри системы, а также с внешней средой. Таким образом, методологической основой построения системы управления персоналом должен стать системный подход к внутрифирменному использованию человеческого фактора. Структурное местоположение кадровой службы различно в зависимости от степени развития и особенностей организации. Выделяют несколько вариантов [35. Более подробно структурное проектирование службы управления персоналом рассмотрим в главе предложений по совершенствованию системы управления персоналом настоящей работы.

Изменяющиеся условия хозяйствования увеличивают потребность в совершенствовании системы управления персоналом. С этой целью необходимо глубже изучать зарубежный опыт, адаптируя его к национальным особенностям.

VK
OK
MR
GP